در محيط هاي ناامن يا بي توجه نسبت به بهداشت رواني مطلوب، افراد انگيزه هاي عالي خود را در مورد كار از دست مي دهند، قدرت خلاقه آنها به حداقل مي رسد، ارتباط سالم و سازنده درون گروهي كاركنان و تعامل آنها با مديران مخدوش مي شود
در مقاله اي تحقيقي در مورد بهداشت رواني محيط كار مي خوانيم:
اگر سازمان به سطح توليد مناسب برسد اما كاركنان سازمان افرادعصبي، افسرده، ناراحت و پرخاشگر باشند و در انتظار فرصتي باقي بمانند تا پريشاني هاي رواني خود را با كم كاري، ترور شخصيت يكديگر، غيبت، شايعه پراكني و ايجاد سوانح و حوادث به شيوه هاي مخرب نشان دهند، در اين صورت آيا مي توان آن سازمان را موفق دانست؟ شكي نيست كه پاسخ به اين پرسش منفي است و بنابراين مي توان گفت نقش و وظيفه ديگر هرمدير لايق، دورنگر و كاردان، تامين بهداشت رواني كاركنان سازمان است.
اما پرسش ما اين است كه آيا اساسا در چنين شرايطي كه كاركنان يك سازمان انتظار موقعيتي را مي كشند تا دست به اعمال مخرب بزنند، و به عبارت ديگر هيچ تاميني در زمينه بهداشت رواني وجود ندارد، مي توان شاهد رسيدن  آن سازمان به سطح توليد مناسب و مطلوب بود؟ قاعدتا اين بار هم پاسخ شما منفي است. اما مفهوم بهداشت محيط كار چيست وچگونه مي توان آن را فراهم كرد؟
طرح مشكل
اگر پاي درد دل هر كارمند و كارگري در بخش هاي دولتي و خصوصي بنشينيد و در مورد امنيت رواني كار و بهداشت رواني محيط كار حرف بزنيد، نارضايتي هايي را در اين باب خواهيد شنيد. اين نه بدان دليل است كه مديران ما نسبت به وضعيت رواني كاركنان خود بي توجه هستند، خير اصلا منظور ما اين نيست، اما بايد گفت اكنون موضوع بهداشت رواني در محيط كار با پارامترها و شاخصه  هاي پيچيده اي تعريف مي شود كه صرفا بخش كوچكي از آنها به عوامل انساني ارتباط پيدا مي كند، چنانچه عوامل فيزيكي سيستم وچرخه كارو... هر يك در جاي خود قابل تامل و عامل مهمي مي توانند باشند.
محمدرضا خدابخشي، كارمند در اين باره مي گويد: بخشي از استرس هاي رواني كارمندان تابعي از مسائل و مشكلات كلي جامعه مي تواند باشد؛ مثل تورم، اجاره بهاي سنگين، مشكلات تهيه مسكن و اقساط سنگين يا چالش هايي كه افراد در خانواده ها به دليل كاستي هاي نظام آموزشي با فرزندانشان پيدا مي كنند و الي آخر. قاعدتا وقتي كارمند با استرس وارد محيط كار مي شود و يك بار رواني را از خانه و خيابان با خود به محل كار مي آورد، يكسره ذهنش درگير موضوعات پراكنده مي شود.
شايد هم به كار دوم و سوم فكر بكند، يعني وقتي صبح به سر كار اول مي رود، همزمان به كار بعدازظهر فكر مي كند و وقتي بعدازظهر به سر كار دوم مي رود به كار اول فكر مي كند. در اين شرايط هم انسجام فكري ندارد و هر دو كار را بد انجام مي د هد، در عين حال كه خطر از دست دادن هر دو كار را هم بيشتر احساس مي كند.
برخي اعتقاد دارند در شرايط كنوني اتفاقا دو يا سه شغله بودن، امنيت بيشتري را به وجود مي آورد، يعني عكس نظر اين كارمند.
كاظم محمدي كارمند ديگري است كه چنين اعتقادي دارد: يك شغله بودن هميشه ترسناك است، يعني هم يكسره شما مي ترسيد كه عذرتان را بخواهند و هم كار فرما مي داند كه براحتي مي تواند عذر شما را بخواهد و به ناچار شما هم بايد مسئوليت هاي بيشتري را بپذيريد تا حاشيه امنيتي براي خودتان درست كنيد، اما وقتي دو يا سه شغله هستيد، موقعيت فرق مي كند، هم شما جرات و جسارت پيدا مي كنيد كه براي گرفتن حق  خود با مدير سر و كله بزنيد و هم مدير چند شغله بودن شما را نشانه اي از لياقت كاري تلقي كرده و در برابرتان كوتاه خواهد آمد. بنابراين تك شغله بودن، اولين چيزي است كه امنيت رواني افراد را در محيط  كار به خطر مي اندازد.
آيا بايد اظهارنظر اين شهروند تهراني را به عنوان يك واقعيت تلخ بپذيريم؟ اگر چنين رويكردي واقعا در ميان كارمندان و كارفرمايان وجود داشته باشد،  آنوقت چند سال بعد شاهد شكل عجيبي از سيستم كاري خواهيم بود كه در آن تمامي كاركنان موقعيت هاي كاري خود را بين يكديگر تقسيم مي كنند تا هر يك بتوانند گوشه اي از كار ديگري را به عنوان يك كار نيمه وقت انجام دهند!
اما همانطور كه عنوان شد، امنيت رواني و بهداشت رواني محيط كار موضوعي وسيع و با عمق فراوان است و پرداختن به تمامي سويه هاي آن در چنين مقالي امكان ناپذير. شما چگونه فكر مي كنيد؟ آيا معتقديد كه يك محيط استرس زاي كاري چه خصلت هايي از خود بروز مي دهد؟ پژوهش ها حاكي از آن است كه در چنين فضايي، شايعه، غيبت،  بي اعتمادي، پرتوقع بودن، پرخاشگري، عدم خويشتن داري، پايين آوردن راندمان كاري به شكل عمدي، در خود فرو رفتن، احساس نااميدي نسبت به زندگي و ... بروز پيدا مي كند. در چنين فضاهايي گاه افراد عوارض جسمي ناشي از ناامني رواني را هم مزمزه خواهند كرد كه زخم معده، ضعف اعصاب، اختلالات نوروتيك (اختلالات رواني خفيف)، سردردهاي عصبي و كهير بخشي از اين عوارض خواهد بود.
در محيط هاي ناامن يا بي توجه نسبت به بهداشت رواني مطلوب، افراد انگيزه هاي عالي خود را در مورد كار از دست مي دهند، قدرت خلاقه آنها به حداقل مي رسد، احساس خودشكوفايي و پيشرفت كمرنگ مي شود و ارتباط سالم و سازنده درون گروهي كاركنان و تعامل آنها با مديران مخدوش مي شود.
سيد كمال مصطفوي كارشناس مديريت، بحث بهداشت رواني را به سه بخش مسائل انساني، مديريتي و فيزيك محيط كار تقسيم مي كند. وي ابتدا در مورد فيزيك محيط كار مي گويد: عوامل ريز و درشت بسياري در زمينه فيزيك محيط كار دست به دست هم مي دهند تا رضامندي شغلي را براي افراد رقم بزنند، اين مسائل شايد در يك نگاه كلي بسيار ساده به نظر برسند، اما در عين حال مهم هستند، مثل سكوت، نوركافي، سرويس هاي تهويه، سرويس هاي بهداشتي، ابزار كاري استاندارد و رنگ. در مورد رنگ همين قدر بگويم كه يك عامل بسيار تاثير گذار است و البته كم هزينه، يعني به همان ميزان كه يك رنگ تند كم هزينه مي تواند استرس زا باشد يك رنگ ملايم كم هزينه هم مي تواند آرامش را به همراه بياورد. وي در ادامه عنوان مي كند: البته وقتي از چنين عواملي مثل نور و رنگ يا نوع چيدمان وسايل يا دكور محيط كار حرف مي زنيم به اين معني نيست كه مديران سليقه به خرج بدهند و به زعم خود با به كارگيري چنين روش هايي محيط آرامي بسازند؛ خير، مديران بايد خوش سليقگي به خرج بدهند و يك متخصص را كه امروز از آن به عنوان مهندس معماري داخلي و... ياد مي شود دعوت كنند تا محيط را غير استرس زا، براي آرامش و بالا بردن راندمان كاري سامان بدهد، رنگ پرده ها را انتخاب كند، ميزان نور و جهت تابيدن نورها را تعيين كند، در مورد دكوراسيون نظر بدهد و حتي برخي ابزار، مثل ميز و صندلي سفارش دهد، اينها هم بر سلامت رواني و هم بر سلامت جسمي افراد تاثير مستقيم دارد. اما وي در مورد عامل انساني و مديريتي هم به نكات جالبي اشاره مي كند. من شك ندارم كه اكثريت مديران ما، چه در بخش خصوصي و چه در بخش هاي دولتي به لحاظ انساني دوست دارند زير دستانشان در وضعيت بهتري باشند، به هر حال اين ريشه فرهنگي دارد و هنوز هم كمرنگ نشده، اما روش ها براي چنين رويكردي متفاوت است كه ما بايد بكوشيم عامل حسي و انساني را تحت عنوان منشور اخلاقي چارچوب بندي كنيم. خوشبختانه چنين چيزي هم وجود دارد، اما بيشتر در ارتباط با ارباب رجوع، اما به شكل دورن سازماني هم بايد پي ريزي شود تا كاركنان و مديران در قالب قواعد اخلاقي مكتوب نسبت به مسائل انساني پايبند باشند و آنها را رعايت كنند. مثل قسم نامه اي كه براي پزشكان وجود دارد. يعني كاركنان ضمانت بدهند كه غيبت نكنند، شان يكديگر را پايين نياورند، در مواقع ضروري از مديران انتقاد كنند و ... و مديران هم التزام خاص خود را داشته باشند. اين منشور بايد يكسره پيش چشم كاركنان و مديران باشد تا يكسره به آنها تذكر داده شود.
اما در مورد اصول مديريت هنوز يك چالش وجود دارد كه ناشي از دو نگاه متفاوت است؛ ابتدا نگاهي كه مديريت را يك شخصيت مي پندارد و ديگري نگاهي كه آن را يك علم قابل آموزش و انتقال مي داند و بدون ترديد در هر دو نوع نگاه، نگرش هاي متفاوتي هم نسبت به امنيت رواني و بهداشت رواني محيط كار وجود دارد. چنانچه مي توان گفت: دسته اول يعني، آنهايي كه مديريت را يك شخصيت مي پندارند و آن را خصصيه اي ذاتي مي دانند، بهداشت رواني را هم اغلب از دريچه موضوعات انساني تر مي نگرند، يعني ابتدا به ساكن، مسائل اخلاقي و حس انسان دوستي را مقدم پنداشته و از اين نقطه رو به سوي استانداردهاي علمي خواهند رفت.  اما جهت حركت آنهايي كه مديريت را يك علم قابل آموزش و انتقال مي پندارند، بر عكس است. آنها معتقدند براي كاهش آسيب هاي رواني ناشي از نابساماني محيط كار بايد علم مديريت را خوب آموخت و روش هاي علمي را به دقيق ترين شيوه به كار بست و قاعدتا در نهايت به همان نيت انساني نيز دست خواهيم يافت، اما سيد كمال مصطفوي روش ميانه را پيشنهاد مي دهد. من به مطلق نگري در هر دو سويه اين چالش قديمي چندان اعتقادي ندارم و معتقدم براي كاهش آسيب هاي رواني ناشي از محيط كار، هم بايد نگاه انساني داشت و هم علمي برخورد كرد. قاعدتا در مورد مديريت نيز به چنين چيزي اعتقاد دارم، يعني مديريت هم علم است كه بايد آن را آموخت و هم يك ويژگي و توانايي ذاتي لازم دارد تا فرد بتواند آموخته هايش را به كار بندد.

يوسف بهمن آبادي- در ميان آرزوهاي جوانان، مسكن،جايگاه بسيار مهمي دارد آنچنان كه داشتن مسكن شخصي از معيارهاي يك زندگي ايده آل محسوب مي شود. جوانان از مسكن هاي اجاره اي بيزار شده اند و تمام هم وغم خود را بر اين متمركز كرده اند تا مسكني - حتي اگر آلونكي باشد- از خود داشته باشند. براي بسياري از جوانان داشتن مسكن تبديل به يك سراب شده است.
سرابي كه در دور دست ها، چشمان جوانان را در حصار خود گرفته. براي آنان زندگي مشترك در مسكن شخصي معنا مي دهد. از همين رو، ترجيح مي دهند در تجرد زندگي كنند تا اينكه بخواهند ازدواج زود هنگامي داشته باشند و با شريك زندگي خود خانه به دوش محله هاي شهر شوند.
زندگي مستاجري در خيال آنان ، بسان كابوس مي ماند كه هر لحظه از آن هراس دارند. تجربه محدوديت هاي زندگي مستاجري آزارشان مي دهد. نمي خواهند اين تجربه هاي ناميمون را شريك زندگي آنان متحمل شود. جوانان، زندگي آرامش بخش را در داشتن مسكن شخصي خود مي بينند و تا رسيدن به آن، نمي توانند احساس كنند كه به خوشبختي دست يافته اند. داشتن يك مسكن در اين سرزمين خاكي، حق هر جواني است؛ حق هر جواني كه در اين مرز و بوم نفس مي كشد. اما آيا همه جوانان احساس خوشبختي مي كنند؟
چند درصد جوانان زندگي مشترك را با مسكن شخصي تجربه كرده اند؟ آيا در ميان دغدغه هاي روزمره جوانان، تصورهايي از داشتن مسكن شخصي مشاهده نمي شود؟ آيا زندگي مستاجري با زندگي مشترك بسياري از جوانان گره نخورده است؟ و خيلي از سئوال هايي كه نشان مي دهد جوانان بعد از سالها زندگي مشترك هنوز آرزو به دل، خواب مسكن  مي بينند و اين مسئله زماني بحراني تر مي شود كه بدانيم هر روز بر آمار تقاضاي مسكن افزوده مي شود. به جرات مي توان به اين نكته اذعان كرد كه با فراهم شدن مسكن براي جوانان بسياري از مشكلات پيش روي ازدواج آنان حل مي شود. جواناني كه نزديك به 70 درصد جمعيت كشور را تشكيل مي دهند به طوري كه در حال حاضر 7/34 درصد كل جمعيت كشور (24ميليون و 800هزارنفر) در گروه سني 15 تا 29سال قرار مي گيرند. به گزارش ايسنا، بيش از 60درصد جمعيت جوان كشور (15 تا۲۹ سال) يعني معادل 11ميليون نفر هنوز ازدواج نكرده اند كه اين به معناي قدم به عرصه نهادن بيش از 5ميليون زوج و تقاضاي جديد براي مسكن است. براساس اين گزارش اگر اين تعداد ازدواج در 10سال آينده محقق شود وقوع 550 هزار ازدواج سالانه و به عبارتي به طور متوسط سالانه 550هزار تقاضاي جديد براي مسكن را شاهد خواهيم بود. گفتني است كه تحقيقات سازمان ملي جوانان درباره تعيين سهم مسكن جوانان از توليد مسكن كشور، نشان مي دهد كه در سال جاري 428 هزار و۲۷۰ واقعه ازدواج در گروه سني 20 تا۲۹ سال در برنامه چهارم توسعه رخ خواهد داد كه تا پايان برنامه ( سال۸۸) اين تعداد به 530 هزار و 535 واقعه افزايش خواهد يافت.
همچنين در سال جاري، جوانان متاهل 20 تا۲۹ سال نيازمند به مسكن، براساس دهك يك تا پنج درآمدي، 214 هزار و 135 زوج خواهد بود كه پيش  بيني مي شود در سال 88 به 265 هزار و 268 زوج افزايش يابد. نسبت جوانان متاهل نيازمند به مسكن به كل جوانان نيازمند به مسكن در سال 84، 60درصد است كه تا سال 88 به 71درصد افزايش خواهد يافت. در حالي كه نسبت جوانان متاهل نيازمند به مسكن بالا مي رود، قيمت واحدهاي مسكوني اجاره اي نيز افزايش پيدا مي كند. به طوري كه در گزارش ايسنا آمده است: در سال جاري نسبت تعداد واحدهاي مسكوني استيجاري نسبت به كل مسكن 2/16 درصد است كه پيش بيني شده اين رقم تا پايان برنامه چهارم توسعه به 17درصد افزايش يابد. در ميان انبوهي از مشكلاتي كه جوانان كشور را در زير چرخ خود گرفته است، مسكن همانند كالاي نايابي شده كه جوانان را در جست وجوي آن به تب و تاب انداخته است. اما اين معادله كي حل مي شود تا جوانان اين مرز و بوم از اسارت و دغدغه هاي بي پايان خلاصي يابند و خود را خوشبخت احساس كنند!

در بررسي قانون كنوني بيمه تامين اجتماعي، احتمالا مي توان رنگي از بي عدالتي در حقوق زنان و مردان در لابه لاي برخي از ماده هاي آن مشاهده كرد. نگاهي كه نشان مي دهد، زنان و مردان از تساوي حقوقي يكساني برخوردار نيستند.
اينگونه تفاوت ها را مي توان در ماده 82 قانون تامين اجتماعي به وضوح ديد. براساس ماده 82 بيمه تامين اجتماعي، اگر بيمه شده مرد، فوت كند، همسر و فرزندان وي مي توانند از مستمري اين بيمه استفاده كنند، ولي اگر بيمه شده زن، فوت كند، فرزندان وي نمي توانند از مستمري بهره برند. همچنين در ماده 81 اين قانون، به همسران بيمه شده متوفي كه شوهر اختيار كرده اند، تنها در صورت فوت شوهر دوم مستمري شوهر اول پرداخت مي شود.
مطابق چنين قانوني، در ميان خانواده هايي كه مادر خانواده كه تحت پوشش بيمه تامين اجتماعي باشد،  فوت شود،  فرزندان آنها چه بايد كنند؟ به عنوان مثال،  چنانچه زني در يك سازمان يا موسسه كه تحت پوشش بيمه تامين اجتماعي بوده است، بر اثر حادثه اي دچار فوت شود، سازمان تامين اجتماعي در برابر فرزندان اين زن چه مسئوليتي دارد؟ بدون شك با وجود قانون فعلي، تامين اجتماعي نمي تواند براي فرزندان اين زن مستمري در نظر بگيرد.
وضع بغرنج اين مسئله، زماني روشن تر مي شود كه اين فرزندان توانايي اداره زندگي خود را نداشته باشند. در چنين حالتي دور از انتظار هم نخواهد بود كه آنها دچار آسيب هاي اجتماعي شوند. شرايط زندگي امروزي به گونه اي است كه ديگر نمي توان بين زنان و مردان تفكيك قائل شد و قانون هايي ارائه داد كه رنگ وبوي تبعيض در آن نهفته باشد. در شرايطي كه هر روز بر اثر حوادث مختلف، نظير افزايش طلاق ها، افزايش مرگ وميرهاي ناگهاني و... بر آمار زندگي هاي تك زيست (مردان يا زنان به تنهايي) افزوده مي شود، لايحه يكسان سازي خدمات و حمايت هاي تامين اجتماعي براي بازماندگان زنان و مردان بيمه شده متوفي كه همزمان از سوي دولت ومجلس مطرح شده است، مي تواند نقطه مثبتي باشد بر روند كاهش نگاه دوگانه به زنان.
فرخ ملكوند،  سرپرست معاونت فني و درآمد سازمان تامين اجتماعي در گفت وگو با ايسنا با اشاره به طرح پيشنهادي مجلس شوراي اسلامي در زمينه انجام اصلاحاتي درمفاد ماده 81 قانون تامين اجتماعي و حذف ماده 82 اين قانون گفت: در اين طرح پيشنهاد شده است تا خدمات و حمايت هاي تامين اجتماعي براي بازماندگان زنان و مردان بيمه شده متوفي، يكسان سازي شود، ولي لايحه اصلاح مواد 81، 82 و 86 قانون تامين اجتماعي كه از سوي دولت تهيه شده است، علاوه بر اينكه بر حذف موادي از قانون اصراري ندارد،  خواستار اصلاح اين مواد به نفع جامعه بيمه شدگان و مستمري بگيران است. ملكوند با اشاره به ماده 81 قانون فعلي تامين اجتماعي كه بر اساس آن به همسران بيمه شدگان متوفي كه شوهر اختيار كرده اند، تنها در صورت فوت شوهر دوم،  مستمري شوهر اول پرداخت مي شود، گفت: درحالي كه آنچه نمايندگان مجلس بر آن اصرار دارند اين است كه زوجه دائم بيمه شدگان متوفي كه مجددا ازدواج دائم كرده يا مي كنند، چه در صورت طلاق و چه در شرايط فوت همسر، استحقاق دريافت مستمري همسر فوت شده اول را داشته باشند.
سرپرست معاونت فني و درآمد سازمان تامين اجتماعي افزود: در طرح پيشنهادي نمايندگان، همچنين فرزندان بيمه شده زن متوفي، بدون در نظر گرفتن شرايط شوهر وي، مشمول دريافت مستمري بيمه شده زن متوفي شناخته شده اند.
به گفته وي در لايحه دولت، ماده 81 قانون تامين اجتماعي به شكل اصلاح شده است كه همسران بيمه شدگان متوفي كه شوهر اختيار كرده اند، در صورتي كه از همسر دوم خود طلاق بگيرند يا همسر آنان فوت كند مي توانند درصورت طلاق، از مستمري مربوط به همسر فوت شده اول و در صورت فوت همسر دوم، از مستمري هر كدام از همسران كه بخواهند برخوردار شوند. اين طرح كه در حال حاضر مورد بررسي قرار مي گيرد در صورت تصويب مي تواند نشان از افق روشني باشد كه مي توان گفت در دراز مدت كشور به سوي جامعه مدني گام برمي دارد؛ جامعه مدني كه در آن، انسان ها به عنوان شهروندان مورد توجه در نظر گرفته مي شوند.

در اثر تحولات و تغييراتي كه در ساختار جامعه رخ مي دهد، پديده نگاه جنسيتي به مسائل، شغل ها و در كل به نهادهايي كه در شكل گيري جامعه موثرند، فرصتي براي ظهور نمي يابد. با كشيده شده مسير جامعه امروزي به جامعه اي فارغ از تبعيض هاي جنسيتي، به تبع آن جايگاه هايي كه براي توسعه و پايداري جامعه معرفي شده اند، در ميان دو جنس زن و مرد، دست به دست مي شوند؛ به گونه اي كه كمتر مرزي در اين جايگاه ها براي دو جنس مي توان مشاهده كرد.
زنان امروز خيلي مايل هستند تا خود بتوانند سكان اقتصادي زندگي خويش را بچرخانند. بنابراين براي آنها داشتن شغل بسيار مهم است. نگاهي به آمار داوطلبان دانشگاه ها و جويندگان كار زن مثال خوبي براي اين مدعاست. آنها مايلند همپاي مردان در شغل هايي كه در آن توسط مردان ناديده انگاشته مي شوند وارد عرصه اشتغال شوند، اما بايد ديد در وضعيت كنوني، جايگاه اشتغال زنان در ايران چگونه است.
رضوان نيري در گفت وگو با خبرگزاري فارس در اين خصوص مي گويد: حدودا نيمي از جمعيت كشور را زنان تشكيل مي دهند، اما اين قشر از جامعه، تنها، 12 درصد جمعيت فعال اقتصادي را شامل مي شوند. وي افزود: نسبت شاغلان زن به كل شاغلان 4/9 درصد، نسبت شاغلان زن در بخش عمومي به كل زنان شاغل 5/39 درصد، نسبت شاغلان زن در گروه مديران عاليرتبه به كل زنان شاغل بخش عمومي 9/4 درصد و نسبت شاغلان زن در بخش خصوصي به كل زنان شاغل۵۵ درصد است.
نيري اضافه كرد: نسبت شاغلان زن كارفرما و كاركنان مستقل در بخش خصوصي به كل زنان شاغل در بخش خصوصي 1/37 درصد، نسبت شاغلان زن در بخش تعاوني به كل زنان شاغل 9/4 درصد و نسبت مديران زن در بخش تعاوني به كل زنان شاغل در بخش تعاوني 18/1 درصد است. مشاور استاندار تهران درامور بانوان با بيان اينكه نسبت اشتغال زنان به كل كشور از ميانگين كشوري پايين تر است، تاكيد كرد: در زمينه توزيع نسبي شاغلان زن 10ساله و بيشتر نيز 22 درصد شاغلان زن در بخش كشاورزي فعالند كه اين رقم در تهران 2/2 درصد است. همچنين 6/30 درصد شاغلان زن در كل كشور در بخش صنعت فعالند كه اين رقم در استان تهران 4/36 درصد است. به گفته وي، بيشترين تراكم اشتغال نيروي زن در بخش خدمات (بهداشت، درمان و آموزش و پرورش) است كه بيش از 65 درصد شاغلان آن را زنان تشكيل مي دهند.
اين نشان مي دهد كه در عرصه شغلي پديده نگاه جنسيتي در ايران وجود دارد. نيري درخصوص ميزان بيكاري در استان تهران بر حسب نقاط شهري و روستايي گفت: اين رقم در ميان مردان شهري استان تهران 7/10 درصد و در نقاط روستايي 4 درصد است، در حالي كه ميزان بيكاري زنان شهري استان تهران 8/26 درصد و زنان روستايي استان 7/11 درصد است.   درحالي كه برآمار زنان مجرد افزوده مي شود، به تناسب آن به ميزان جويندگان كار زن نيز اضافه مي شود؛ زناني كه بيش از هر چيز به شغل نياز دارند تا بتوانند دغدغه هاي دروني خود را كاهش دهند. همچنين اين احساس را به ظهور برسانند كه مي توانند در كنار مردان، زندگي اقتصادي مستقلي نيز داشته باشند.
نظارتي بر حسن اجرا
يكي از منابع مالي حمايت از آسيب ديدگان همچون معلولان، وجوهي است كه از هدفمند كردن يارانه ها به دست مي آيد. بنابراين در صورتي كه يارانه هاي مراكز و سازمان هاي دولتي و وزارتخانه ها به نفع محرومان و آسيب ديدگان اجتماعي هدفمند نشود، نمي توان ساير موارد قانوني و حمايتي را اجرايي كرد.
يكي ديگر از منابع پيش بيني شده براي اجراي قانون هدفمند كردن يارانه ها، كاهش از محل هزينه شركت ها و دستگاه هاي دولتي و افزودن بودجه سازمان هاي حمايتي همچون بهزيستي است. از سوي ديگر طرح بيمه اجتماعي زنان خانه دار، طرحي است كه با عنوان بيمه زندگي مطرح شده و براساس آن 50 درصد حق بيمه از سوي زنان خانه دار و 50 درصد مابقي از سوي دولت در حساب مشتركي گذارده مي شود تا در صورت بروز حوادثي خاص مانند بيوه  شدن، زنان خانه دار بتوانند مستمري ماهيانه دريافت كنند. هم اكنون طرح بيمه زنان خانه دار در سطح 60 شهرستان در حال اجراست و بتدريج در شهرستان هاي ديگر نيز گسترش مي يابد تا در 20 سال آينده همه زنان خانه دار زير پوشش بيمه قرار گيرند.
براساس اين طرح، تمامي زنان 18 سال به بالاي خانه دار از شمول اين طرح برخوردار مي شوند. اين طرح از امسال در شهر تهران نيز اجرا مي شود.
هم اكنون 2 ميليون و 670 هزار مددجو زير پوشش سازمان بهزيستي هستند و 145 هزار زن سرپرست خانوار و خود سرپرست نيز از سازمان بهزيستي مستمري دريافت مي كنند.
اين در حالي است كه سالانه حدود 3 هزار و 900 زن آسيب ديده به مراكز بازپروري و حمايتي بهزيستي آورده شده و در حدود همين تعداد نيز سالانه از اين مراكز خارج شده و به اجتماع بازمي گردند.