بسياري از اين پرونده‌ها شكاياتي هستند كه با سازش طرفين حل مي‌شوند اما گاهي هيچ‌كدام از طرفين دعوا كوتاه نمي‌آيند و اعتراضات پي‌در‌پي آنها باعث طولاني‌تر شدن مدت زمان رسيدگي به اختلاف مي‌شود. با آرمين خوشوقتي در مورد اين اختلاف‌ها و پرونده‌ها صحبت كرده‌ايم. او ۲۲سال است كه در حوزه منابع انساني فعاليت كرده و حدود يك دهه مي‌شود كه عضو مراجع حل اختلاف كشور است. خوشوقتي از رشد فزاينده شكايات در مراجع حل اختلاف مي‌گويد كه روزبه‌روز رونق كسب‌و‌كار را در كشور كاهش مي‌دهد. در گفت و گو با او به ريشه اصلي اين اختلافات، شايع‌ترين اين پرونده‌ها و راه‌حل‌هاي احتمالي پرداخته‌ايم.
- اختلاف، از سر عدم‌آشنايي است
شفاف نبودن بسياري از مقررات يكي از علل اختلافات بين كارگر و كارفرماست. ريشه ديگري كه براي اين پرونده‌ها مي‌توان به آن اشاره كرد عدم‌علم و آگاهي طرفين است. ابتدا لازم است براي جلوگيري از بروز اختلاف، كارگر و كارفرما آگاه شوند. اما راه‌هاي كسب اين آگاهي چيست؟ در واقع كساني كه عضو هيأت مديره انجمن‌هاي منابع انساني هستند يا خود مدير منابع انساني و كسي كه عضو مراجع حل اختلاف است بهترين افراد براي اين آگاه‌سازي هستند.
در حال حاضر در انجمن‌هايي مثل انجمن منابع انساني ايران هر چندوقت يك‌بار كلاس‌هايي به‌صورت رايگان برگزار مي‌شود تا مديران را نسبت به اين قوانين آگاه كنند. حتي در شهرستان‌ها هم كلاس‌هاي آموزشي براي افزايش سطح آگاهي كارفرمايان و مديران تشكيل مي‌شود. اهميت اين مسئله آنجاست كه ناآگاهي نسبت به اين قوانين حتي مي‌تواند به چرخه كار و صنعت كشور صدمه وارد كند. در بسياري از پرونده‌ها، كارفرمايان واقعا نمي‌خواهند حق كارگر را پايمال كنند و بسياري از آنها وقتي در مورد حقوق كارگر مي‌شنوند بهت زده مي‌شوند. در پرونده‌هاي زيادي طرفين پس از آگاهي از مسئوليت‌شان در قبال يكديگر، كوتاه آمده و سازش مي‌كنند.
- شايع‌ترين شكايت‌ها چيست؟
يكي از شايع‌ترين مسائلي كه موجب مي‌شود كارگر و كارفرما راهي مراجع حل اختلاف شوند اين است كه كارگر نمي‌داند كه نبايد به هيچ عنوان پاي قرارداد سفيد، امضا بزند و كارفرما هم در بيشتر موارد نمي‌داند كه اگر استفاده از اين قرارداد سفيد‌امضا به اثبات برسد به‌عنوان مجرم تلقي مي‌شود و پس از آنكه كارگر متوجه نقض حقوقش در كارگاه شود مطمئنا شكايت خواهدكرد. اين موضوع باعث مي‌شود هزينه سرسام‌آور آموزش آن كارگر هدررفته و او پس از مدتي از سازمانش جدا شود. دومين عارضه شايع مربوط به عدم‌رعايت ماده ۱۴۸ قانون كار است كه مي‌گويد« كارفرما موظف است از روز اول كارگر را بيمه كند.» اين در حالي است كه بسياري از كارفرمايان تصور مي‌كنند در ماه‌هاي آموزشي نياز نيست كارگر را تحت پوشش بيمه قرار دهند.
در برخي پرونده‌ها كارگر بعد از چندسال، شكايت كرده و كارفرما موظف مي‌شود علاوه بر آنكه حق بيمه آن دوره را به نرخ روز براي كارگر تقبل كند، هزينه زيادي را به‌عنوان جريمه بپردازد. يكي ديگر ازمواردي كه بيشترين شكايات را دارد، مربوط به عدم‌رعايت قوانين «آمره» در كارگاه‌هاست؛ يكي از بارزترين قواعد آمره‌اي كه در كارگاه‌ها رعايت نمي‌شود عدم‌پرداخت حداقل مزد مصوب در شوراي‌عالي كار است.
هر سال اين شورا مبلغي را به‌عنوان حداقل مزد تعيين مي‌كند كه كارفرما موظف است حتي اگر اين مقدار هزينه براي او سنگين است آن را به كارگران پرداخت كند. در واقع هر كارگري كه در هفته ۴۴ساعت كار مي‌كند بايد از حداقل مزد تعيين‌شده در آن سال بهره‌مند شود. لازم به ذكر است كه براي عدم‌پرداخت اين مبلغ جريمه‌اي درنظر گرفته نشده اما درصورت شكايت، كارفرما مكلف مي‌شود تا مابه‌التفاوت دستمزد را جبران كند.
- روال كاري رسيدگي به شكايات
به‌طور ميانگين از زماني كه يك نفر شكايت مي‌كند حدود ۱۵ تا ۲۰روز زمان مي‌برد تا براي پرونده او وقت رسيدگي تعيين شود. براي تنظيم شكايت اگر كارگر به‌طور دقيق بداند كه چه چيزي مي‌خواهد نيازي به وكيل نيست زيرا در فرم‌هاي دادخواست، ريز حقوق كارگران نوشته شده و شخص مي‌تواند با بررسي تك‌تك آنها موارد نقض حقش را مشخص كند. لازم به ذكر است كه لزوما حضور وكيل باعث تقليل زمان فرايند رسيدگي پرونده‌ها نمي‌شود اما در مواردي مثل حقوق معوقه و طرح طبقه‌بندي مشاغل، كارگر نياز دارد از يك وكيل يا مشاور امور كار كمك بگيرد.
بعد از زمان رسيدگي، اگر حكم پرونده، بازگشت به‌كار باشد، خيلي سريع و در واقع خارج از نوبت اين حكم صادر شده و ظرف مدت يك هفته به كارگر ابلاغ مي‌شود. پس از آن، كارفرما و كارگر حق دارند طي ۱۵ روز به اين رأي اعتراض كنند و مجددا پس از ۱۰ تا ۱۵روز براي آنها جلسه رسيدگي تعيين مي‌شود كه نتيجه به طرفين ابلاغ مي‌شود. به‌طور كلي اين پروسه حدود ۲ماه به طول مي‌انجامد. اين ۲ماه ممكن است زمان طولاني‌اي باشد اما لازم است بدانيد كه منابع وزارت كار محدود است.
وزارت كار در هر روز بايد حدود ۵ پرونده را به هيأت‌هاي رسيدگي ارجاع دهد اما به‌دليل كمبود شعب، روزانه ۱۲پرونده به هر هيأت ارجاع داده مي‌شود و اين يعني كاهش كيفيت رسيدگي و اعضاي هيأت مجبور مي‌شوند براي هر پرونده، تنها ۱۵ تا ۲۰ دقيقه زمان بگذارند. اگر به زمان ۲ ماهه رسيدگي به پرونده، زمان اجراي آن را كه حدود ۴۵روز است اضافه كنيد اين فرايند به‌طور كامل حدود ۳ماه زمان مي‌خواهد.
- بازگشت به كار؟ نه هميشه!
پس از آنكه مراجع حل اختلاف، به كارگري كه شكايت كرده حكم بازگشت به‌كار را ابلاغ مي‌كنند، كارگر بايد درنظر بگيرد كه آيا واقعا زمينه بازگشت او به كارگاه فراهم است يا خير؟ در مواردي اصلا زمينه ادامه همكاري براي طرفين مهيا نيست. به كارفرمايان پيشنهاد مي‌كنيم درصورت مراجعه كارمندانشان و ابراز ناراحتي از عدم‌رعايت حق و حقوق‌شان، سعي كنند بلافاصله دست رد به سينه آنها نزده و به توافق برسند زيرا درصورت شكايت كارگر و دريافت حكم بازگشت به‌كار، معمولا اين كارفرماست كه وجهه خود را بين كارمندان ديگر از دست مي‌دهد، به علاوه كار كردن با آن كارمند بسيار سخت مي‌شود و در بسياري از موارد پس از گذراندن مراحل شكايت و بازگشت كارگر به كار، ديگر همكاري طرفين سالم نخواهد بود،
به همين دليل مراجع حل اختلاف به كارگري كه درخواست بازگشت به‌كار كرده پيشنهاد سازش مي‌دهند. البته ماده ۱۶۵ قانون كار به‌عنوان زمينه‌ساز براي سازش مي‌گويد« اگر كارگري حكم بازگشت به‌كار بگيرد و با تمايل خود و به لحاظ رعايت معذورات اجتماعي، به آن كار برنگردد، كارفرما موظف است به جاي يك‌ماه سنوات، ۴۵روز سنوات پرداخت كند.» اين مي‌تواند در كارفرما انگيزه‌اي ايجاد كند كه راه سازش را در پيش بگيرد.
- قانوني به قدمت 26 سال!
از ۲۶ سال قبل، یعنی سال ۱۳۶۹ که قانون کار در کشور ما تصویب شد تا کنون هیچ دولتی نتوانسته اصلاحیه‌ای برای این قانون در نظر بگیرد. آن چیزی که باعث شده دولت‌ها و مجلس‌های مختلف به دنبال اصلاح قانون کار نروند این است که به نظر می‌آید قانون کار در حال حاضر پاسخگوی نیازهای کارگر و کارفرماست. وزارت کار هم با جامعه کارگران و کارفرمایان تعاملاتی برقرار کرده است. برای مثال کارفرمایان همیشه از خشکی و سختگیرانه بودن نظام طبقه‌بندی مشاغل شکایت داشته‌اند و خواستار بازنگری آن بوده‌اند که وزارت کار اواخر سال گذشته این مساله را مورد بازبینی کلی قرار داده‌است.
- پرونده‌هاي عجيب: اختلاف كارگر و كارفرما
1-يكي از عجيب‌ترين پرونده‌ها، مورد يك كارگر بود كه در سال۱۳۴۸ در كارگاهي مشغول به‌كار بود و حالا پس از اين همه سال به آنها مراجعه كرده و خواستار دريافت حق و حقوقش از كارفرما شده‌است. ما طبق وظيفه و قانون از او حمايت كرديم تا به نتيجه برسد.
2-مورد ديگري كه در اين سال‌ها توجه من را جلب كرده اختلاف بين يك كارگر و كارفرما بر سر مبلغي حدود ۱۵۰هزار تومان بوده. در اين پرونده هيچ‌يك از طرفين به سازش راضي نشده‌اند و هنوز پس از ۴سال درگير اين اختلاف هستند. در اين مدت مدام به كارگر حكم بازگشت به‌كار صادر مي‌شود كه كارفرما از قبول آن خودداري مي‌كند. در اين پرونده علاوه بر اينكه زمان و هزينه زيادي صرف شده، اعتبار كارفرما نزد كارگران ديگر زير سؤال رفته زيرا در بازه‌هاي زماني مختلف كارگر شاكي با مأمور نيروي انتظامي به محل كارگاه مراجعت كرده و با او درگير شده است، به علاوه كه از حساب بانكي كارفرما با حكم قضايي هزينه‌اي كسر مي‌شود كه اين هم باعث خدشه‌دارشدن اعتبار او شده است.
3-پرونده عجيب ديگر مربوط به اختلاف بين پدر و دختري است كه با هم كار مي‌كردند. به‌طور مشخص پدر، كارفرما و دختر به‌عنوان كارمند او مشغول به‌كار بوده. پس از مدتي كه دختر ازدواج مي‌كند، پدر به‌دليل اختلاف با دامادش از پرداخت حقوق دختر سر باز مي‌زند و او راهي مراجع اختلاف شده و از پدر شكايت مي‌كند. در جريان اين پرونده، پدر كه رفتار بسيار سختگيرانه‌اي نسبت به دختر داشته حاضر به سازش نمي‌شود.