همشهری آنلاین ـ پروانه بهرام‌نژاد / بهاره خسروی: این میان مدیریت شهری هم از این موضوع غافل نمانده و با تعریف عنوان‌های پژوهشی مختلف سعی در رصد و شناسایی نیازها و چالش‌های پیش روی منابع‌انسانی در اداره‌ها، سازمان‌ها و شرکت‌های تابع خود داشته و این مهم در مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی توسعه شهری و توسعه منابع‌انسانی به‌عنوان متولی اصلی آن، مورد توجه قرار گرفته‌است. تا جایی‌که با احصای نتایج بیش از ۱۰ پژوهشی که در بازه زمانی سال۱۳۹۴تاکنون با موضوعات مختلف صورت گرفته، مدیریت شهری به تدوین سند راهبردی که براساس مأموریت‌ها و اهداف شهرداری تهران بوده، دست یافته و هر سال در این زمینه فعالیت‌های آن بیش از قبل شده‌است. «مصطفی‌بیگی» مدیر مطالعات و برنامه‌ریزی توسعه‌شهری و توسعه منابع‌انسانی در مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران در این باره دیدگاه‌های قابل تأملی دارد که در ادامه می‌خوانیم.
چابک‌سازی با تعدیل نیرو فرق دارد و اجرای چابک‌سازی به معنی تعدیل نیرو نیست. یعنی اینکه ما کارکنان را تعدیل نمی‌کنیم یا به عبارت دیگر هیچ تضمینی وجود ندارد که اگر شهرداری مثلاً ۶۰ هزار نیروی انسانی دارد و با تعدیل نیرو به ۴۰ هزار نفر برسد، با این کار حتماً شهرداری کارآمدتر و اثربخش‌تر خواهد شد. شاید مطالعات ما را به این نتیجه برساند که چه بسا ۶۰ هزار نیرو هم برای این سازمان کم هستند. در رویکرد منابع انسانی جدید، دنیا به سمت شایسته‌گزینی یا لیاقت‌مندی در انجام وظیفه پیش می‌رود و بالطبع رویکرد ما هم در منابع انسانی باید ایجاد توازن بین این دو و مثل همه دنیا با رویکرد شایسته‌گزینی در منابع‌انسانی باشد.
بیگی با بیان این مطلب می‌گوید: «اما پژوهش‌های خاصی در این باره صورت نگرفته و جای کار بسیار است و ما از پژوهشگران این حوزه حمایت می‌کنیم. از آنجا که معاونت منابع انسانی نوپا و تازه تأسیس است و مانند گروه‌های پژوهشی دیگر قدمت چندانی ندارد و از سال ۱۳۹۳ فعالیت خود را آغاز کرده اکنون، حجم مطالعات ما در این رابطه کمتر است. به‌رغم اینکه ما این عنوان را یکی از عناوین پژوهشی برای حمایت از رساله‌ها و پایان‌نامه‌های مقطع کارشناسی ارشد و دکتری قرار دادیم، متأسفانه هنوز دانشجویی این موضوع را به ما ارائه نکرده است.»
اما از آنجاکه ساختار شهرداری به ۴۰ سال قبل برمی‌گردد و یک ساختار ناکارآمد است و با توجه به شرایط فعلی و مأموریت‌ها و وظایفی که به آن سپرده شده، ساختار سازمانی فعلی نمی‌تواند جوابگوی آنها باشد، ضرورت چابک‌سازی در شهرداری تهران باید در اولویت قرار گیرد. نیمه اول سال ۱۳۹۳ معاونت منابع انسانی شهرداری تهران شکل گرفت. به دنبال تشکیل این معاونت گروه پژوهشی مطالعات و برنامه‌ریزی توسعه منابع انسانی در مرکز ایجاد شد که یکی از اهداف آن برگزاری کمیته‌های پژوهشی برای چالش‌های موجود است. بیگی معتقد است: «ما سعی داریم تمام پروژه‌هایمان براساس چالش‌ها و مشکلاتی که در شهرداری وجود دارد تعریف شود تا بتواند کاربست اجرایی داشته باشد و این پروژه‌ها مشکلی از مشکلات شهرداری را کم کند. در همین زمینه امسال پروژه «فراتحلیل مطالعات انجام شده در حوزه منابع انسانی شهرداری تهران» را هم در نظر گرفته‌ایم تا بدانیم چه مطالعاتی در حوزه منابع انسانی انجام شده و چقدر اثربخش بوده تا به گزارش تحلیلی برسیم.»
- عملکرد منابع انسانی در سازمان‌ها
یکی دیگر از کارهای معاونت منابع انسانی، تدوین سند راهبردی توسعه منابع انسانی شهرداری تهران است که براساس آن برنامه عملیاتی مناطق و سازمان‌ها تدوین شده‌است. تدوین سند کاری پژوهشی بود که براساس مأموریت‌ها و اهداف و چشم‌انداز شهرداری تهران انجام شده است. یکی از خصوصیاتی که سند راهبردی داشت تدوین آن براساس چالش‌های موجود شهرداری تهران و حاصل فعالیت گروه خبرگان عظیم بود. مدیر مطالعات و برنامه‌ریزی توسعه‌شهری و توسعه منابع‌انسانی در این‌باره می‌گوید: «براین اساس بیش از ۱۱۰ چالش در حوزه منابع انسانی احساس شد که بعد از بحث وگفت‌وگو به ۹۰ مورد رسید و نهایتاً در روند بررسی، ۹ چالش اساسی شهرداری تهران را احصا کردیم و سند راهبردی منابع انسانی شهرداری تهران برمبنای آنها تدوین شد و مورد استفاده قرارگرفت. به دنبال آن سند برنامه عملیاتی مناطق و سازمان‌ها استخراج و تدوین شد که برنامه‌های ۵ ساله آنها را مشخص می‌کرد. این برنامه ۵ ساله برای هر منطقه براساس شرایط و وضعیت خاص آن منطقه تهیه شد. همچنین براساس این سند تعلق سازمانی کارکنان هریک از مناطق در شرایط فعلی مشخص شده و افق پیش روی آن هم مورد توجه قرار گرفت یعنی مشخص است ۵ سال بعد با این کارکنان چطور می‌توان به تعالی سازمانی دست یافت. از آنجا که این سند براساس چالش‌های شهرداری تهران انجام گرفته، به‌عنوان سند بالادستی استفاده می‌شود. در واقع منابع انسانی قبل از تشکیل معاونت منابع انسانی به‌عنوان امور اداری و درون سازمانی بود. بعد از تشکیل معاونت، هر دو سوی میز مورد توجه قرارگرفت. بعد از آن به منابع انسانی به‌عنوان سرمایه اجتماعی نگریسته و پروژه‌هایی که در این مدت انجام شد خیلی مفید بود. مثلاً ما «نظام کارراهه شغلی کارکنان شهرداری تهران» را تدوین کردیم. سامانه آن هم طراحی و آماده شده‌است. در واقع مرکز مطالعات با این کارها زیرساخت‌های نظام‌های منابع انسانی را در شهرداری پیاده‌سازی می‌کند. مثلاً درباره فرهنگ سازمانی که کار می‌کنیم در اداره برنامه‌ریزی شهرداری تهران دبیرخانه سنجش مستمر فرهنگ سازمانی درحال ایجاد است که هر سال این فرهنگ سازمانی به‌طور مستمر سنجیده می‌شود و در حال آموزش افرادی هستیم که قرار است در این دبیرخانه فعالیت کنند و به‌طور مستمر فرهنگ سازمانی شهرداری سنجیده شود و ارتقا یابد.»
اصلاح و کارآمدسازی و بازنگری ساختار
بیگی با بیان اینکه عملکرد منابع انسانی در سازمان‌ها مورد توجه است و ما افق روشنی در زمینه پژوهش‌های حوزه مدیریت منابع انسانی پیش رو داریم، می افراید:«امسال پروژه‌هایی مثل نظام مدیریت عملکرد را تعریف کردیم که این بررسی شود و باتوجه به شرایط خاص شهرداری استقرار پیدا کند چون مهمترین بخش و یکی از عمده‌ترین بخش‌های آن است. شما وقتی مدیریت عملکرد نداشته باشید نمی‌توانید نیروی خود را توسعه دهید، انگیزه ایجاد کنید و بهره‌وری آن را بسنجید. این کارها درحال انجام است و در نهایت به اصلاح و کارآمدسازی منجر می‌شود. وقتی شما نظام مدیریت عملکرد داشته باشید کارکنان را توسعه می‌دهید و عملکرد آنها را ارزیابی می‌کنید، در زمینه چابک‌سازی هم کارمند نقاط قوت، ضعف و نقایص خود را می‌فهمد و سازمان و مدیر هم زمینه رفع آن نقص را فراهم کرده و آن فرد رشد پیدا می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشد و بتواند خدمات بهتری به شهروندان و شهر ارائه دهد.همچنین ما پروژه کیفیت زندگی‌کاری کارکنان را اجرا کردیم تا کیفیت زندگی‌کاری آن را مطلوب کنیم. »
بیگی می‌افزاید: «درواقع مرکز مطالعات هر سال از دی ماه تمام مشکلات موجود در تهران که شهرداری یا شهروندان رصد کرده و به ما اطلاع داده‌اند را جمع‌بندی می‌کند و مشکلات عمومی‌تر را تبدیل به مسئله کرده و بعد از مسئله‌یابی راه‌حل‌های ارائه شده را در قالب تعریف عنوان‌های پژوهشی جمع‌بندی و در کمیته‌های پژوهشی و تخصصی که مرکب از استادان دانشگاه و پژوهشگران خارج از حوزه شهرداری است همچنین مدیران حوزه‌های مرتبط در معاونت‌های ذیربط و بخش مرتبط در مرکز مطالعات مطرح می‌کند و باتوجه به اهمیت برنامه‌های توسعه شهری و بودجه پژوهشی شهرداری تهران، تعدادی به‌عنوان عناوین مصوب پژوهشی سال بعد تصویب می‌شود و مرکز مطالعات مکلف به انجام این پژوهش‌ها است.»
در این مدت هم پژوهش‌هایی با عنوان‌های از جمله «طراحی و تولید محتوای طرح‌های تحولی توسعه منابع انسانی شهرداری تهران»، «بازنگری، اصلاح و تکمیل سند راهبردی(استراتژیک) منابع انسانی شهرداری تهران»، «برنامه‌ریزی نیروی انسانی شهرداری تهران مناطق ۲۲گانه»، «تدوین کارراهه شغلی کارکنان شهرداری تهران»، «بررسی میزان رضایت شغلی و میزان رضایت کارکنان از مدیریت شهری تهران و عوامل مؤثر بر آن» و «بررسی روش بهینه متناسب‌سازی حجم نیروی انسانی در شهرداری تهران» و نیز «عارضه‌یابی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان شهرداری تهران»، «تدوین نظام جامع خدمات رفاهی شهرداری تهران»، «آسیب‌شناسی شناخت و ارائه مدل ارتقای فرهنگ سازمانی در شهرداری تهران» و «تدوین نظام جبران خدمت کارکنان شهرداری تهران» انجام شده است.
- انگیزش و رضایت شغلی کارکنان
سنجش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان یکی دیگر از مؤلفه‌های اثربخش در ارتقای کارایی سازمان‌هاست که این موضوع هم در مدیریت منابع انسانی شهرداری تهران مورد ارزیابی و توجه بوده‌است. بیگی می‌گوید: «سال ۱۳۹۴ رضایت شغلی کارکنان از مدیریت شهری را بررسی کردیم و این موضوع دستور شهردار وقت بود و پروژه انجام شد. الان هم اداره کل برنامه‌ریزی و آموزش شهرداری تهران از طریق پرتالی که دارد هر سال این سنجش رضایت را انجام می‌دهد. چون کاربست آن اجرایی شده و شهرداری از آن استفاده می‌کند. اما از آنجا که رضایت شغلی کارکنان هر سال متفاوت است و ثابت نیست، اداره کل برنامه‌ریزی و آموزش شهرداری تهران از طریق امکانات و تکنولوژی که در اختیار دارد و از طریق پرتال، روی میز کار الکترونیکی ۶۵ هزار کارمند پرسشنامه را قرار داد و نظریه آنها گرفته و سنجیده شد. همچنان قرار است این کار هر سال انجام شود تا بدانند رضایت شغلی کارکنان چه وضعی دارد، آیا کاهش پیدا کرده یا افزایش داشته و راهکارهای ممکن چیست؟ در مجموع می‌توان گفت تاکنون مباحث انگیزشی در مدیریت شهری پژوهش شده و هر سال رصد و به‌روزرسانی هم می‌شود. چراکه پژوهش‌های منابع انسانی به نوعی با انگیزش و رضایت در ارتباط است. مثلاً وقتی شما می‌بینید که کارایی شغلی دارید و می‌توانید ۵ سال بعد با تکیه بر مهارت و سعی و تلاش و شایستگی، ارتقا پیدا کنید، این خود انگیزش و رضایت را در پی دارد. یا وقتی در موضوع جبران خدمت بابت خدماتی که به سازمان ارائه می‌دهید بدانید سازمان آن را برایتان جبران می‌کند، این خود انگیزش و رضایت به همراه دارد. درواقع اجرای تمام این پروژه‌ها باعث ارتقای انگیزش و سطح رضایت شغلی کارکنان می‌شود. ما هر سال یکسری پروژه تعریف می‌کنیم و آن را انجام می‌دهیم و گاهی اوقات ممکن است برای سال آینده پروژه تمام نشده‌باشد اما پروژه‌های سال بعد را تعریف می‌کنیم. هر سال به‌طور مستمر این پروژه‌ها ادامه دارد.»
- حکمروایی خوب شهری نیازمند جلب مشارکت شهروندان
برای نائل آمدن به توسعه پایدار در همه بخش‌های حکومتی و به‌ویژه شهرها ناگزیر از ایجاد رابطه دو سویه بین شهروندان و حکمرانان هستیم و در شرایطی که افراد جامعه به این مفهوم طلایی رسیده‌اند که خواستار ایفای نقش در مدیریت‌ها و به‌ویژه مدیریت شهری هستند، بسترهای نظری و علمی برای تبیین موضوع و ارائه راهکارهای مؤثر از قبل باید فراهم بوده باشد یا به سرعت فراهم شود. بیگی معتقد است که این پشتوانه با انجام پژوهش‌هایی درباره شاخص‌های حکمروایی خوب شهری آغاز شده و به‌طور قطع باعث پایداری و استمرار این روند خواهد شد؛ چرا که این مفهوم به مثابه یک «تکانه» در مدیریت شهری عمل کرده و باعث ورود آن به ادبیات برنامه توسعه شهری شده است. او می‌افزاید: «یکی از مهمترین بسترهای حکمروایی خوب شهری قانون است و ساختاری که به تبع آن ایجاد می‌شود. در برنامه پنج‌ساله دوم شهرداری تهران ماده۱۱۶ و در برنامه پنج‌ساله سوم همچنین ماده ۱۱ به وضوح به لزوم حرکت شهرداری به سمت حکمروایی خوب شهری تأکید کرده‌اند.اگرچه در حال حاضر به دلیل فقدان «مدیریت یکپارچه شهری» با خلأهای زیادی روبه‌رو هستیم اما باید گفت که چون شهرداری بیشتر از سایر دستگاه‌های تک‌بعدی با شهروندان تعامل داشته و دارد، چند گام نیز از آنها جلوتر است.»
منبع:ویژه نامه شهرپژوه