اینطور که در شرح وظایف این روانشناسان آمده است، این گروه می‌توانند در زمینه کارمندیابی، گزینش، کارگماری و طبقه‌بندی کارکنان، برنامه‌ریزی و آموزش نیروی انسانی، ارزشیابی شغل و عملکرد شغلی، کاهش سوانح و افزایش ایمنی، بهبود شرایط محیط کار، افزایش انگیزه و روحیه کار، دلبستگی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، کاهش فشار روانی شغلی، بهبود ارتباطات، تغییرات مناسب، مشاوره شغلی، افزایش بهداشت روانی، روابط فرهنگی و هماهنگی میان افراد و ماشین نقش مؤثری ایفا کنند. اما با این همه چرا شرکت‌های ایرانی کمتر اقبالی به این سمت و رده شغلی نشان داده‌اند؟ این رشته تحصیلی و کاری تا چه اندازه در میان سازمان‌ها شناخته شده و آیا دستورالعمل خاصی درباره اینکه شرکت‌ها موظف به استفاده از چنین نیروی کاری باشند، وجود دارد؟ برای پاسخ به این پرسش‌ها و بیشتر با زکیه حسین‌پور، اکرم اسماعیلی و محمدصادق کیانی کارشناسان ارشدِ رشته روانشناسی سازمانی صنعتی گفت‌وگو کرده‌ایم.
روانشناسی دو بخش است؛ صنعت و سازمان
چرا جامعه تصور درستی از رشته روانشناسی صنعتی سازمانی ندارد؟ شاید بتوان یکی از دلایل این مغفول ماندن را پذیرش اندکِ دانشگاه‌ها دانست. این رشته به‌عنوان زیرمجموعه رشته روانشناسی، کمتر شناخته شده و نوپا بودن این گرایش، نیازمند آن است زمانی سپری شود تا این گرایش چه از نظر آکادمیک و چه در صنعت و سازمان‌ها بیشتر شناخته شود. هرچند حمایت این گرایش از سوی سازمان نظام روانشناسی و دیگر سازمان‌ها می‌تواند به مقبولیت آن کمک بسزایی کند. به‌تازگی همکاری‌هایی بین معاونت «توسعه مدیریت و منابع»، معاونت «فرهنگی– اجتماعی» وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با سازمان نظام روانشناسی و مشاوره صورت گرفته تا همه کارکنان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و جامعه کارگری کشور تحت پوشش برنامه‌های ارتقای سلامت و بهداشت روان قرار گیرند.
اکرم اسماعیلی، از روانشناسان سازمانی صنعتی درباره رشته تحصیلی و کاری‌اش اینگونه توضیح می‌دهد: «روانشناسی از دو بخش صنعت و سازمان گرفته شده است. به‌عبارتی هم به سازمان کمک می‌کند تا بهره‌وری بالاتری داشته و هم به کارکنان تا حال بهتری داشته باشند. در سازمان‌های دولتی حضور این روانشناس به‌معنای آن است که کارکنان حال خوبی داشته باشند یا افراد سالم‌تری برای کار جذب شوند. اما در بخش خصوصی بیشتر گرایش به سمت بهره‌وری است. یعنی نیرویی جذب شود که بتواند بهره‌وری بالاتری داشته باشد». سازمان‌های بزرگ، خصوصا شرکت‌های نفتی، در ایران به این حرفه بیشترین گرایش و اقبال را نشان می‌دهند. اسماعیلی می‌گوید: «از آنجا که در سکوهای نفتی خطای فرد ممکن است منجر به خسارات زیادی به سازمان شود، استقبال سازمان به حضور روانشناس صنعتی بیشتر از دیگر شرکت‌هاست. از سوی دیگر بخشی که بسیار در این‌باره فعال شده و به این رشته گرایش نشان داده، بخش استخدام سازمان‌هاست. در این بخش حتی سازمان‌هایی که منابع قوی ندارند، سعی می‌کنند از روانشناس صنعتی سازمانی یا کسی که چنین تخصصی دارد بهره بگیرند و در آزمون‌های استخدامی از دانش او استفاده کنند. مدیران سازمان‌ها، خصوصا مدیران دولتی چند سالی است که به‌دلیل قوانینی که سازمان امور استخدامی تعیین کرده، مجبورند از مسیر کانون ارزیابی گذر کنند. این کانون از مکان‌هایی است که روانشناسان صنعتی در آن فعالیت می‌کنند. اما با اینکه بخش‌های روانشناسی کانون ارزیابی بسیار است، روانشناسان صنعتی سازمانی نقش پررنگ‌تری در این‌باره ایفا می‌کنند». اسماعیلی ادامه می‌دهد که در بخش نگهداشت هم ارزیابی‌های روانشناسی انجام می‌شود؛ «در ایران منابع انسانی در این بخش فعال‌تر عمل می‌کنند.»
استقبال با شرکت‌های نفتی است
زکیه حسین‌پور، کارشناس ارشد روانشناسی سازمانی صنعتی معتقد است که در ایران هنوز این رشته و گرایشِ روانشناسی به جایگاه خود دست پیدا نکرده است؛ «چالشی که پیش روی روانشناسان این رشته است، این است که خیلی از شرکت‌ها تا به حال اصلا چیزی درباره آن نشنیده‌اند. در واقع دستورالعمل خاصی در این‌باره وجود ندارد تا شرکت و سازمان‌ها را مجبور به استفاده از روانشناس صنعتی سازمانی کند. اما اگر روانشناسان این حوزه کارایی درستی از خود نشان دهند، معمولا سازمان‌ها، خصوصا سازمان‌های بزرگ از حضور چنین سمتی در بدنه خود استقبال می‌کنند.» به اعتقاد حسین‌پور استادان این رشته می‌توانند در این‌باره نقش مؤثری داشته باشند. به‌عبارتی باید این تصور که روانشناسی تنها گرایش بالینی نیست، به این مسئله توجه شود که بازار کار در این حوزه پررونق‌تر است.
حسین‌پور درباره اقبال شرکت‌های ایرانی به این رشته می‌گوید: «شرکت‌های بزرگی که با این مباحث آشنا هستند و روان کارکنان برایشان اهمیت دارد، از این حوزه استقبال می‌کنند. زیرا اصلاح مسائل مربوط به روان می‌تواند بسیار در بهبود شرایط کاری کارکنان مؤثر باشد. به همین‌خاطر در ابتدا شرکت‌های نفتی در ایران از آن استقبال کردند».
به عقیده کارشناسان این حوزه، حرفه آنها در حالی مغفول مانده که وضعیت شغلی و مالی خوبی در انتظار فارغ‌التحصیلان روانشناسی صنعتی سازمانی است. مسئله مهم و قابل تامل آن است که متخصصان این رشته اندک هستند و اگر دانشگاه‌ها به سمت تشویق دانشجویان برای انتخاب این گرایش تلاش کنند، آینده درخشانی در انتظار این حوزه خواهد بود. حسین‌پور می‌گوید: «حرکت به سمت آینده درخشان مستلزم دو حرکت است؛ ابتدا اینکه متخصصان زبده‌ای در این راه تربیت شود که بتوانند در شرکت‌ها مؤثر بوده و حرفی برای گفتن داشته باشند. و دیگر آنکه سازمان‌ها اعتماد کافی به روانشناس کرده و سعی کنند ارتباط دو طرفه‌ای میان روانشناس و سازمان صورت گیرد».
باید به علم روز و مهندسی آشنا بود
محمدصادق کیانی هم که روانشناس صنعتی سازمانی است، مانند دیگر همکارانش از مدیران ناآگاه بعضی سازمان‌ها نسبت به تخصص خود گلایه‌مند است و می‌گوید حتی مدیر یکی از سازمان‌ها یک‌بار به او گفته بهتر بوده بازرگانی بخواند. او می‌گوید همکارانش باید بتوانند دیگران را نسبت به تخصص خود آگاه کنند و تفاوت روانشناسی صنعتی سازمانی با مدیریت منابع انسانی را برای سازمان‌ها تبیین کنند، چرا که اغلب سازمان‌ها با مدیریت منابع انسانی آشنا و به این تخصص مجهز هستند، اما در عین حال از ضرورت به‌کارگیری روانشناسان سازمانی صنعتی آگاه نیستند. تا وقتی که ضرورت استفاده از روانشناسان سازمانی صنعتی تعریف نشود، این خود ما هستیم که باید نهایت تلاشمان را برای آگاه کردن مدیران نسبت به نیازشان به تخصصمان به‌کار ببندیم. با این حال شاهدیم که وضع بهره‌وری سازمان‌ها از روانشناسی سازمانی صنعتی هر روز بهتر می‌شود. هر چند هنوز وضع مطلوب نیست؛ چرا که تلقی‌ها همچنان نادرست و ناقص است؛ برخی سازمان‌ها از روانشناس‌ها استفاده می‌کنند، اما این روانشناس‌ها بیشتر دانشجوهای روان‌سنجی هستند. فهم سازمان‌ها و مدیران از مقوله روانشناسی سازمانی، اغلب تقلیل‌یافته به روان‌سنجی است. این در حالی است که روان‌سنجی تنها بخشی از کار ماست.
کیانی سعی می‌کند بحث را منطقی پیش ببرد و از این‌رو صادقانه می‌گوید که هیچ روانشناس سازمانی صنعتی نمی‌تواند به‌تنهایی سبب‌ساز بروز تحول و تغییر بزرگ در سازمان‌ها شود؛ «برای تحول بزرگ باید همه جوانب با هم در گروهی بزرگ سنجیده شود. در این گروه، روانشناس هم باید حضور داشته باشد، حسابدار و مهندس هم. این تیم، باید به‌صورت دقیق شاخص‌ها را برای رسیدن به مطلوب سازمان بررسی و سنجش کنند. پس از سنجش، باید تجزیه و تحلیل صورت گیرد و آنگاه رصد شود که آیا مشکلی که بروز کرده، منشأیی روانی دارد یا خیر. مثلا ممکن است روانشناس در یک شرکت به این نتیجه برسد که مدیر بخش فروش، آدمی درونگراست درحالی‌که برای فروش، طبعا به نیرویی برون‌گرا نیاز است.»
کیانی می‌گوید که شرکت‌ها و سازمان‌ها هنوز مکلف به استفاده از روانشناسان صنعتی سازمانی نیستند و اگر روزی چنین الزام و آیین‌نامه‌ای هم برای سازمان‌ها و شرکت‌ها وجود داشته باشد، هنوز به تعداد لازم متخصص در این امر آموزش داده نشده. این روانشناس معتقد است حتی با رفع این خلأ، روانشناسان صنعتی سازمانی زمانی موفق خواهند بود که به علم روز مجهز باشند؛ «ما باید با علم روز به‌ویژه حوزه‌های مهندسی آشنا باشیم. باید بتوانیم با نرم‌افزارهای داده‌پرداز به‌راحتی کار کنیم. چرا که علم روز، علم داده‌هاست. آینده بشریت، آینده الگوریتم‌ها و داده‌هاست. آینده‌پژوه‌ها نیز بر این امر بسیار تأکید دارند. بنابراین ما باید بتوانیم آن کاری را که مدیران سازمانی همواره به شکل شهودی پیش برده‌اند، با تحلیل داده‌ها انجام دهیم و بر تصمیم‌سازی دقیق‌تر اثر بگذاریم».