قدرت مديران در آنجاست كه بتوانند حسادت را به رقابت تبديل كنند. نخست آنكه ارزيابي دقيقي از خود داشته باشند؛ چراكه اطرافيان بويژه آنها كه هر روز با او سروكار دارند، رگ خواب مديران را در دست دارند. در چنين وضعيتي، مقياسهاي كارآيي، عملكرد، درآمدسازي، و برندسازي كاركنان مي‌تواند تا حدودي مانع جلوه‌نمايي كوتوله‌ها و بله‌قربان‌گوها شود.
پرسشنامه‌ي حسادت سازماني كه پيوست اين مقاله است تا حدودي راهنماي مؤثري است. با اين همه، به گفته‌ي دانايان بويژه روانشناسان باليني، حسادت بيماري مهلكي است كه درمان آن سخت و داروي آن ناياب است.
هوشمندي مديران آزموده آن است كه حسادت را به‌عنوان يك بيماري مهلك شخصي، به يك اقدام جمعي عليه رقبا به‌كار اندازند. به اين ترتيب بخشي از ويژگيهاي شخصي به عزم جمعي كاركنان سازمان براي پيشرفتهاي آتي شركت بويژه براي پيشي گرفتن از رقبا تغيير مسير خواهد داد. هم بخشي از اين خوي انساني ارضا شده، و هم بركات آن در درآمدزايي و سودآفريني شركت تأمين شده است.
- آيا شما حسود هستيد؟
به شخصي در سازمان فكر كنيد كه در سطح كاري يكساني با شما قرار دارد؛ كسي كه شما هميشه خودتان را با او مقايســه مـــي‌كنيد. به آخــرين دستاورد و موفقيت و يا پاداشي كه اين شخص گرفته فكر كنيد. سپس به اين سؤالات‌‌‌‌پاسخ‌‌‌‌دهيد:
1. آيا به او براي ترفيع رتبه‌اش تبريك گفتيد:
الف) بله
ب) خير
2. زماني كه خبر موفقيت و يا ترفيع رتبه‌ي او را شنيديد، چه احساسي داشتيد؟
الف) خوشحال شديد
ب) برايتان فرقي نداشت/ مهم نبود
ج) ناراحت شديد
3. آيا به اين موضوع فكر كرديد كه كارفرما ارزش كاري شما را پايين مي‌داند؟
الف) بله
ب) خير
4. آخرين باري كه از اين شخص در جمع تعريف و از او تجليل كرديد، كي بود؟
الف) آخرين باري كه موفقيتي را كسب كرد.
ب) يادم نيست
ج) هيچ‌وقت
5. آيا خيلي به سطح سازماني همكارتان بعد از ترفيع رتبه‌اش (كه از شما بالاتر است) فكر مي‌كنيد؟
الف) بله
ب) خير
6. تصور كنيد كه اين فرد پيش از اين، شكست بد سازماني را تجربه كرده و يا شغل حرفهاي خوبي را از دست داده است؛ چه احساسي داريد؟
الف)ناراحت مي‌شويد
ب) برايتان مهم نيست
ج) خوشحال مي‌شويد
- نحوه‌ي امتيازدهي:
سؤال 1: الف: 0 امتياز، ب: 1 امتياز
سؤال 2: الف: 0 امتياز، ب: 1 امتياز، ج: 2 امتياز
سؤال 3: الف: 1 امتياز، ب: 0 امتياز
سؤال 4: الف: 0 امتياز، ب: 1 امتياز، ج: 2 امتياز
سؤال 5: الف: 1 امتياز، ب: 0 امتياز
سؤال 6: الف: 0 امتياز، ب: 1 امتياز، ج: 2 امتياز
- امتياز بين 997: هيولاي حسادت درون شما زندگي مي‌كند و در چنين شرايطي مي‌خواهيد از شدت حسادت بتركيد. حس مخرب حسادت بي‌شك بر كار شما در محيط سازماني تأثيرگذار خواهد بود (حتي ممكن است با اين درجه از حسادت تاكنون هم شغل خودتان و سازمان را به خطر انداخته باشيد.)
- امتياز بين 664: حسادت شما در حد وسط قرار دارد. داشتن رقابتي سالم با همكاران به پيشرفت و بهبود عملكردتان كمك خواهد كرد، اما مواظب باشيد كه از مرز رقابتي سالم عبور نكنيد.
- امتياز 332: حسادت شما بسيار خفيف است و به راحتي با همكارانتان كنار مي‌آييد. شما از آن دسته آدمهايي هستيد كه با شنيدن خبر ترفيع رتبه‌ي همكارتان خوشحال مي‌شويد. گاهي اوقات دلتان مي‌خواهد مدير از كار شما هم تعريف كند و يا پاداشي به شما بدهد، اما مهمترين نكته براي شما اين است كه همه خوشحال و راضي باشند.
- امتياز بين 0- 1: شما نمره‌ي خوشحالي را كسب كـــرده‌ايد. از مــوفقـــيت و خوشحالي ديگران شاد و خوشحال مي‌شويد.
زماني كه كارمندي در كار ترفيع مي‌يابد و مدير او را تشويق مي‌كند، در اكثر موارد حس حسادت كارمندان ديگر قلقلك داده مي‌شود.
حسادت در محل كار باعث اظهارنظرهاي ناخوشايند، و يا تلاشهاي خرابكارانه بر عليه كارمندي كه مورد توجه قرار گرفته است، مي‌شود. چه آن فرد حسود شما باشيد، چه مورد حمله‌ي كارمندان حسود ديگر قرار گرفته باشيد، بايد هرچه زودتر فكري به حال اين محيط كاري آلوده به حسادت بكنيد.
حسادت سازماني بر روي عملكرد كارمندان تأثيرگذار است و سازمان را دچار مشكل مي‌كند. مدير ابتدا بايد عامل حسادت در سازمان را شناسايي كند و سپس در صدد از بين بردن آن بربيايد.
زماني كه مي‌شنويد يكي از همكارانتان ترفيع رتبه گرفته است، چه كار مي‌كنيد؟ احساس شما زماني كه همكارتان فروش خيلي خوبي داشته، چيست؟ يا زماني كه يكي از همكاران كه در سطح كاري شما بود، به عنوان مدير يك پروژه‌ي مهم انتخاب شده است؟ يا همكار شما براي تدريس در حوزه‌ي خاصي در بخش مهمي انتخاب مي‌شود؟ شايد به ظاهر جواب دهيد كه خوب معلوم است كه خوشحال مي‌شوم.
اما قبول كنيد كه ته دلتان احساس ديگري داريد و ممكن است كمي حسادت كنيد و يا از ادامه‌ي كار خود نااميد شويد و اين سؤالات را از خودتان بپرسيد: چرا به همكارم بيشتر از من توجه كردند؟ كار من چه فايده‌اي براي آنها دارد؟ آيا بايد براي رسيدن به ترفيع رتبه بيشتر كار كنم و خودم را به همكارم برسانم؟ آيا تاكنون به من هم فرصتي براي ارتقاي شغلي داده شده است و من آن را از دست داده‌ام؟
بسياري از ما سعي مي‌كنيم اين احساسات را سركوب كنيم. چرا كه به ما آموزش داده‌اند كه حسادت به ديگران نشانه‌ي بي‌ادبي، و يا حتي يك گناه بزرگ است. در سازمان نيز به ما ياد داده‌اند كه گروهي كار كنيم و زماني كه يك نفر از ما در كاري موفق مي‌شود بدين معنا است كه همه‌ي ما موفق شده‌ايم درست مانند يك بازي فوتبال. يك نفر گل مي‌زند، اما تمامي بازيكنان يك تيم پيروز ميدان هستند. اما واقعيت اين است كه گاهي اصول اخلاقي توانايي مقابله با ذات و احساسات انساني را ندارند.
روانشناسان اجتماعي مي‌گويند كه بيش از نيمي از كارمنداني كه در يك سازمان كار مي كنند، حسادت سازماني را تجربه كرده‌اند و يا خود قرباني اين حسادت بوده‌اند. حسادت سازماني بهره‌وري را پايين آورده و باعث مي‌شود كارمندان با يكديگر همكاري نكنند و از به اشتراك گذاشتن اطلاعات مورد نياز با يكديگر براي اجراي يك پروژه‌ي مهم خودداري كنند.
برخي اوقات برخورداري از چنين احساساتي نه تنها بد نيست بلكه، ما را به خودمان مي‌آورد كه تكاني به خودمان بدهيم و به رقابتي سالم با همكارانمان روي بياوريم. اما گاهي اوقات چنين رفتارهايي منجر به نابودي يك سازمان و يا اخراج كارمندان مي‌شود.
قبول كنيد كه همه‌ي ما درباره‌ي موفقيت اطرافيانمان احساسات پيچيده‌اي داريم؛ اگر از شنيدن موفقيت همكارانتان كمي نااميد مي‌شويد و يا حسودي مي كنيد، بدين معني نيست كه شما آدم بدي هستيد. اين يعني اينكه شما هم يك انسان هستيد با احساسات پيچيده.
نگاهي به احساسات منفي خود بيندازيد و ببينيد آيا مي‌توان آن را توجيه كرد، در غير اين صورت اگر شرايط‌تان در كار با همكارتان يكسان بوده است و مدير ترجيح داده كه همكارانتان را ترفيع رتبه دهد، مي توانيد خيلي راحت و بدون ترس دليلش را از مدير بپرسيد. حتي مي‌توانيد دليل موفقيت همكارانتان را از خودش بپرسيد و او را الگوي كاري خود قرار دهيد. مثلاً ببينيد كه بايد چه كار كنيد كه كارهاي شما هم مانند او به چشم مدير بيايد.
يك نفس عميق بكشيد و به همكارتان تبريك بگوييد؛ شايد نتوانيم هميشه پيروز ميدان باشيم، اما حداقل مي‌توانيم موفقيتهايمان را باهمديگر جشن بگيريم. با اين روش در جشن ترفيع رتبه‌ي همكارتان هم به شما خوش مي گذرد و هم روابط كاري تيم‌تان بهتر از قبل خواهد شد.
- دلايل و عواقب حسادت سازماني
حسادت اغلب ناشي از ناامني و يا ترس از دست دادن يك چيز با ارزش مي‌باشد. دلايل حسادت يك كارمند در محل كار مختلف است؛ رقابت براي پروژه‌هاي مهم، بودجه‌ي محدود و يا منابع كمياب، ارتقا يافتن همكاري كه صلاحيت بيشتري دارد؛ يا كار با كارمندي كه مهارتها و صلاحيت بيشتري نسبت به فرد حسود دارد، از جمله دلايل حسادت كارمندان به يكديگر است. از آنجايي كه حسادت نتيجه‌ي احساسات منفي افراد است، بدون شك بدون ضرر و عواقب نيست؛ پايين آمدن كيفيت عملكرد كارمندان، اخراج، نارضايتي شغلي و استرس، از عواقب حسادت سازماني است.
- چه حسادتي قابل قبول است؟
اگرچه حسادت به طور كلي مخرب است، اما گاهي اوقات حسادت خوب است. به عنوان مثال، موفقيت همكارتان باعث مي‌شود شما سخت‌تر كار كنيد و پتانسيل كاري خود را بهتر بشناسيد، در نتيجه عملكردتان بهتر خواهد شد.
به جاي اينكه در درياي حسادت غرق شويد، به فرد موفق به عنوان يك الگوي كاري نگاه كنيد كه به شما براي بهبود عملكردتان انگيزه مي‌دهد. اگر فكـــــر مي‌كنيد شايسته‌ي تقدير و يا ترفيع رتبه از سوي مدير سازمان هستيد و در انتخاب فرد شايسته بي‌عدالتي شده است، دلسرد نشويد و به تلاش خود براي نشان دادن مهارتهايتان به مدير مربوطه ادامه دهيد.
حسادت خودتان را به همكارانتان نشان ندهيد، زيرا انسانها معمولاً خيلي زود احساس حسادت اطرافيانشان را مي‌فهمند. اگر رفتاري منفي از خود نشان دهيد، آنها هم به خودشان اجازه مي‌دهند رفتاري متقابل را با شما در پيش بگيرند. سعي كنيد از موفقيتهاي همكارانتان خوشحال شويد، و از مقايسه‌ي موفقيتهاي آنها با خودتان پرهيز كنيد.
- با حسادت همكارانمان چه كار كنيم؟
اگر در سطحي هستيد كه همكاران به شما حسادت مي‌كنند، نحوه‌ي برخوردتان با اين موضوع، آينده‌ي كاري شما را با سازمان مشخص مي‌كند. اگر كاملاً به اوضاع مسلط باشيد و از محيط سازماني آگاهي كافي داشته باشيد، خيلي سريع مي توانيد كوچكترين نشانه‌هاي حسادت از سوي همكاران را متوجه شويد و آن را در همان نطفه خنثي كنيد.
به عنوان مثال، يك همكار ناراضي كم‌كم نشانه‌هايي از نفرت نسبت به شما را از خود نشان مي‌دهد و يا ممكن است در حرفهايش به شما طعنه و كنايه بزند. در اين شرايط سعي كنيد قبل از آنكه اين حسادت تبديل به حس بدتري مانند خشونت در محيط كاري شود، آن را از بين ببريد؛ از ويژگيهاي مثبت كاري او تعريف كنيد، و درباره‌ي دستاوردهاي خودتان رفتاري متواضعانه داشته باشيد.
- حسادت مخرب چيست؟
اما گاهي هم يك همكار كمر به تخريب شما بسته است. سعي كنيد بدون اينكه آتشش را بيشتر كنيد، غائله را ختم به خير كنيد و با او بخوبي و با آرامش برخورد كنيد. مثلاً اگر پشت سر شما شايعه درست كرده‌اند، جواب اين كار را با شايعه‌پراكني درباره‌ي همان همكار حسود ندهيد. در عوض نسبت به اين جريان بي‌تفاوت باشيد و به سختكوشي و يك كارمند خوب بودن در محيط كاري خود ادامه دهيد.
اگر به شما تهمت مي‌زند و يا خرابكاري مي‌كند و دعوا راه مي‌اندازد و به مانعي براي پيشرفت‌تان تبديل شده است، فهرستي را شامل تهمتها و خرابكاريهايش تهيه كنيد؛ تاريخ، زمان و موضوع تهمتي را كه به شما زده است، با جزئيات يادداشت كنيد. تا حد ممكن سند و مدرك براي رفع اتهام خود به منظور ارائه به مدير ارشد تهيه كنيد. اين اسناد و مدارك ممكن است شامل ايميلهاي توهين‌آميزي باشد كه به شما فرستاده است، و يا شاهداني كه در زمان تهمت‌زني به شما در آنجا حضور داشته‌اند.
به خاطر داشته باشيد كه اين اسناد همان حرفهاي همكار حسودتان است كه بعدها برعليه خودش استفاده مي‌شوند. فرد حسود بازهم به پيدا كردن اسنادي بر عليه شما ادامه خواهد داد. پس هميشه سعي كنيد رفتاري حرفهاي داشته باشيد.
- مديران چگونه حسادت سازماني را كنترل كنند؟
با مديريت صحيح و ترويج ارتباطات صريح مي‌توان از بروز چنين مشكلاتي در محيط كاري تا حدي جلوگيري كرد. مديران بايد با تمامي كارمندان رفتاري يكسان داشته باشند و از تبعيض ميان آنها بپرهيزند.
ارزيابي بلوغ عاطفي كارمندان در زمان استخدام، مي‌تواند به شناسايي كارمندان مخرب كمك كند. در جلسات مصاحبه‌ي استخدامي سؤالاتي مربوط به رفتار كارمندان از آنها بپرسيد؛ مثلاً بپرسيد: لطفاً توضيح دهيد كه در شرايط كاري سخت، چه كار مي‌كنيد. حتي مي‌توانيد تستهاي روانشناسي از آنها بگيريد.
يك روش ديگر براي به حداقل رساندن حسادت در محيط كاري اين است كه افراد با عملكرد بالا را در نقش مربي به ساير كارمندان معرفي كنيد؛ با اين روش، تحسين، جايگزين حسادت خواهد شد. همچنين راه‌اندازي يك سيستم تشويقي كارمندان را مطمئن مي‌كند كه تلاشهاي آنها ديده مي‌شود و بدون پاداش نخواهد ماند.
ترفيع رتبه بخش ضروري و مهمي در هر محيط كاري به شمار مي‌رود. اما زماني كه كارمندان فكر مي‌كنند اين ترفيع رتبه به كسي داده مي‌شود كه صلاحيت كمتري نسبت به آنها داشته است، كم‌كم حس حسادتشان گل مي‌كند و محيط كاري را پرتنش مي‌سازند. اگر قرار است به عنوان يك مدير به يكي از دو كارمند با فعاليتهاي مشابه ترفيع رتبه دهيد، به آنها توضيح دهيد كه فلان كارمند عملكرد بهتري درباره‌ي موضوع مورد نظر شما داشته است، و دليل تصميم‌تان را توضيح دهيد. مي‌توانيد به او راهكارهايي را براي ترفيع رتبه پيشنهاد دهيد، مثلاً بگوييد آموزشهاي تخصصي بيشتري را بگذراند و يا وظايف بيشتري را كه از عهده‌اش برمي‌آيد، انجام دهد و بگوييد كه اميدوار هستيد نفر بعدي كه در شغلش ارتقا مي‌يابد، او باشد.
به جاي اينكه تنها از عده‌ي خاصي از كارمندان تشكر كنيد، از تمامي آنها تشكر كنيد و از كارشان تعريف كنيد. هر كارمندي دوست دارد مدير بداند كه او كارش را خوب انجام مي‌دهد و از اين بابت از او سپاسگزار باشد. باتوجه به اينكه پاداش و اضافه‌كاريهاي كارمندان بر اساس عملكرد خوب آنها محاسبه مي‌شود، فهرستي از معيارهاي خود براي ارزيابي آنها تهيه كنيد. اگر كارمندي عملكرد خوبي مطابق با معيارهاي شما داشت، يك ستاره مي‌گيرد، در غير اين صورت مي‌توانيد اسمش را از فهرست پاداش خط بزنيد. اين كار به ساير كارمندان فرصت مي دهد تا خودشان را بهتر نشان دهند.
از توجه زياد به كارمندان مورد علاقه‌تان خودداري كنيد. كارفرمايان هميشه در كنار برخي از كارمندان احساس راحتي بيشتري مي‌كنند و با بعضي از آنها نقاط مشترك بيشتري دارند. حتي اگر يكي از كارمندانتان را بيشتر از بقيه دوست داريد، نبايد اين حس‌تان را در رفتار نشان دهيد. با تمامي كارمندان خود رفتاري يكسان داشته باشيد و از تبعيض اجتناب كنيد. براي انجام يك پروژه‌ي مهم، نظر تمامي آنها را بپرسيد، نه فقط عده‌ي خاصي. مي‌توانيد با اين كار به آنها نشان دهيد كه نظر تك‌تك‌شان برايتان مهم است و از اين طريق از بروز حسادت ميان آنها جلوگيري كنيد. كارمندان را به كار تيمي تشويق كنيد. بهره‌وري زماني افزايش مي‌يابد كه به جاي اينكه افراد درصدد شكست دادن يكديگر باشند، به صورت تيمي با يكديگر كار كنند. اين كار نه تنها حسادت را در شركت از بين مي‌برد بلكه، اين حس را به تك تك آنها منتقل مي‌كند كه همه‌ي ما در اين كار سهيم هستيم.
منبع: دو ماهنامه توسعه مهندسی بازار