چکیده:
این مقاله تلاش می‌کند با بهره‌گیری از تجربه ژاپن در بازاندیشی در عمل برای بهبود مستمرآموزش و غنی سازی یادگیری در مدرسه، همگان را به تفکر در باره پرسش های اساسی مطرح شده در باره نوآوری در زیرساخت های ذهنی مدیران آموزشی دعوت کند.
به علاوه، با تجزیه و تحلیل نمونه ای کاربردی، رویکرد فرهنگی- تاریخی ژاپنی ها به فرایند تمرین مهارت های بازاندیشی، خود ارزیابی، بهسازی الگوهای ذهنی، حرکت از آموزش به یادگیری، روش های بازیافت ایده ها و داده ها برای دگرگونی و نوسازی اجتماعی، و فرایند تولید و به کارگیری دانش حرفه ای که ظرفیت و توانایی عمل اثربخش برای تغییر و نوآوری را گسترش می دهد، را تبین کند.
پرسش ها
چگونه می توان با تغییر زیرساخت های سازمان های آموزشی به ترویج یادگیری زاینده - بازبینی الگوهای ذهنی و بازاندیشی در عمل - و نوآوری در آموزش یاری رساند. به نظر شما مدیران آموزشی باید از کجا آغاز کنند؟ چند درصد از سیاستگذاران و مدیران آموزشی ناکامی های موجود در بهبود مدارس، بهسازی آموزش و غنی سازی یادگیری را از بازبینی نگرش ها وبازاندیشی در رفتار خود آغاز می کنند؟ آیا بدون بازبینی
پیش فرض های ذهنی امکان تدوین راهبردها و سیاست های آموزشی اثربخش وجود دارد؟ چه مکانیزمی به پژوهشگران و کارگزاران آموزشی کمک می کند تا بتوانند پیش فرض های ذهنی خود را بکاوند، آنها را به آفتاب افکنند و ماهیت، ریشه ها و پیامدهای آن را بررسی کنند؟
الگوهای ذهنی
الگوهای ذهنی، تصویرها، پیش فرض ها، باورها و داستان هایی است که انسان درباره خود، دیگران، سازمان ها، مناسبات اجتماعی و همه جنبه های جهانی که در آن زندگی می کند در ذهن خود دارد. الگوهای ذهنی نشان دهنده دریافت های آدمی ازجهان خارج است و دقیقاً بیانگرآنچه است که درارتباط با جهان خارج می بیند. انسان بدون نقشه های ذهنی قادر به شناخت جهان پیچیده پیرامون خود نیست. البته این تصویرهای ذهنی از آنجا که نقشه کاملی از واقعیت را ارائه نمی دهند، ناقص اند ولی ادراک آدمی از جهان خارج را
می سازند، منشاء تحلیل و تفسیر پدیده ها هستند و بنیان واکنش و عمل انسان را تشکیل می دهند.
در حوزه آموزش، گروه زیادی از مدیران، برنامه ریزان و کارگزاران آموزشی را می توان یافت که باورهای پنهان رایجی در مورد نیروهای پیش برنده تغییر و معماری مناسبات اجتماعی برای نوآوری دارند، آنها بر این باورند که مهمترین راه برای پیش برد تغییرات به دست آوردن قدرت، اختیار و منابع مالی زیاد است. دراین صورت آنها به ندرت به رویکرد یادگیری محور برای تغییر پایدار می اندیشند. یک معلم ممکن است تصور کند که دانش آموزانی که از طرف جنوب خیابان روبروی مدرسه می آیند خیلی نگران آموزش مدرسه ای، برنامه های درسی یا روش های آموزش نیستند، بنا بر این او به صورت ظریف و پیچیده ای آنها را از ذهن و چشم خود دورمی کند. مدیر مدرسه ای ممکن است تصور کند که معلمان هر نوآوری را در عمل با شکست مواجه می کنند، بنابر این در مقابل معلمان موضع دفاعی می گیرد. رهبران اصلاحات آموزشی، نا خودآگاه، ممکن است تصور کنند که والدین از نیازهای واقعی کودکان خود اطلاع زیادی ندارند. بنابر این از مشارکت آنها در فرایند برنامه ریزهای تربیتی برای غنی سازی یادگیری به راحتی صرفنظر می کنند و ندانسته پشتیبانی مؤثر آنها را برای اجرای برنامه های پرورشی از دست می دهند. پدرچهل و پنج ساله و کارگر یک دانش آموزکه دوره دبیرستان را نگذرانده است ممکن است تصور کند معلمان به او به دیده تحقیر نگاه می کنند، بنابراین اوهیچ گاه به دعوت نامه های مدرسه برای شرکت در جلسه با معلمان پاسخ مثبت نمی دهد. در عین حال معلمان ممکن است این رفتار را به حساب بی تفاوتی او نسبت به سرنوشت فرزندش بگذارند. برنامه ریزان درسی ممکن است نسبت به قابلیت و توانایی های حرفه ای معلمان پرسش های بسیاری در ذهن داشته باشند و از مشارکت آنها در ارزشیابی، تولید و اشاعه برنامه های خود به درستی استفاده نکنند. در چنین شرایطی طبیعی است که معلمان به نوآوری ها در برنامه و کتاب های درسی با تردید بنگرند و شور و شوقی برای اجرای اثربخش آنها از خود نشان ندهند.
یادگیری برای نوآوری
به نظر پیترسنگه1، اندیشمند برجسته ایده " سازمان یادگیرنده"2، الگوهای ذهنی یکی ازقواعد مؤثر سازمان یادگیرنده است که بر محدودیت ها و ناتوانی های انسان ها، به ویژه ناتوانی در تفکر، بازاندیشی و یادگیری، برای پیش برد برنامه های تغییردرخود و سازمان متمرکز شده است و به دنبال ارائه روش هایی برای بازبینی الگوهای ذهنی و تبین نقش آنها در بازاندیشی در عمل است.
آدمی آنگاه که کوشش می کند آگاه تر شود، به نحوه تفکر و تعامل خود بیاندیشد و بنیان های فکری خود را وارسی کند، به تدریج آماده می شود تا به شیوه نوینی قابلیت های خود را برای تفکر، گفت و گو، یادگیری و تعامل توسعه دهد. در چنین شرایطی بر "ترس از دانستن" غلبه می کند، جسارت وارسی اندیشه هایی که در سازمان های آموزشی کسب کرده است را به دست می آورد و شجاعت پذیرش مسوولیت های اجتماعی "آگاهی" و خودارزیابی را در خود احساس می کند. با این توانایی ها و قابلیت ها، تغییر مناسبات اجتماعی و بازاندیشی در رفتار خود را آغاز می کند و به تدریج به این باور می رسد که جامعه و سازمانی که در آن زندگی و کار می کند می تواند آینده بهتری داشته باشد. در چنین شرایطی جوانه های نوآوری سربرمی آورند، تغییرات سازمانی به تدریج به پیش می روند، نیروهای پیش برنده تغییر سازماندهی می شوند و به توسعه ظرفیت های رشد و پشتیبانی از برنامه های بهبود عملکرد می پردازند و موانع تحول و نوآوری را به چالش می کشند.
با افزایش "آگاهی" الگوی های ذهنی نیز به آرامی تغییر می کنند و این تغییر مهم موجب تحول در نگرش و بینش افراد می شود و نهایتاً به افزایش دانش و بصیرت نظری نسبت به جهان منجر می شود. در چنین شرایطی انسان ها بیشتر قادرمی شوند تا یاد بگیرند، با خود و دیگران گفت و گو کنند، به سخن و نظر دیگران گوش فرادهند و تأًثیر تعامل با دیگران را در تحول نگرش و تغییر الگوی های ذهنی خود دریابند. افزایش آگاهی ناشی از گفت و گو با خود و تعامل با دیگران و شنیدن نقطه نظرات متفاوت، رویکرد افراد را تغییر می دهد و زاویه دید آنها را ازمناسبات ماشینی، کمی و مادی در محیطی که در آن فعالیت می کنند، و احتمالاً بر حیات سازمان های اجتماعی تأًثیر مستقیم دارد، به خودآگاهی، پیش فرض های ذهنی، احساس مشترک ازماهیت و هدف سازمانی، فرایند عمل و تصورات نفوذناپذیر خود از شرایطی که در آن کار می کنند، متو جه می سازد، به تعبیر ژاپنی ها، به سازمان به مثابه موجود زنده می نگرند نه ماشین. چنین تغییر نگرشی، گزاره های تازه ای برای تفسیر موثرتر جهان به دست می دهد.
بازبینی و بازاندیشی
برای تبین و بازبینی نگرش ها، پیش فرض ها و باورهایی که عمیقاً بر رفتارانسان تاًثیر می گذارند و به نحو کلی ادراک آدمی از جهان را می سازند، دو نوع مهارت لازم است، " بازبینی" و"بازاندیشی". بازبینی به انسان کمک می کند تا به آرامی و دقت در فرایندهای تفکرخود تأمل کند و دریابد که الگوهای ذهنی چگونه شکل می گیرند. بازاندیشی به آدمی کمک می کند تا در جریان گفت و گو و سهیم شدن در فرایند تبین پیش فرض های خود با دیگران، آگاهی خود را نسبت به کیفیت نگرش های خود افزایش دهد و تأثیر آن را در عمل دریابد.
گزارش های تجربی، پژوهشی و ابتکارعمل های فردی و سازمانی مدیران، پژوهشگران، کارآموزان و استادان برجسته نوآوری و تغییر در سازمان که درآثار پیترسنگه و همکارانش در مرکز یادگیری سازمانی دانشکده مدیریت دانشگاه ام آی تی (از سال 1997 جامعه ی یادگیری سازمانی) ارائه شده است نشان می دهد که هدف اصلی قاعده الگوهای ذهنی در سازمان یادگیرنده، شفاف سازی، تبین وگفت وگو پیرامون
پیش فرض ها، نگرش ها، باورها و تصویرهای ذهنی است که انسان ها براساس آنها جهان را فهم و تفسیر می کنند و با آن در تعامل هستند. به آفتاب افکندن الگوهای ذهنی به انسان ها کمک می کند تا تأثیرپیش فرض های ذهنی در رفتارو زندگی خود را به روشنی مشاهده کنند، در جستجوی راهی برای بازبینی واصلاح آنها باشند، والگوهای ذهنی تازه ای که نوید جهان و زندگی بهتری را می دهند خلق کنند.
انسان همواره درزندگی فردی، شغلی، آموزشی، اجتماعی، خانوادگی و... بر اساس تصورات خود دست به تفسیر واقعیت های خارج از ذهن خود می زند، اغلب آنها را یقینی می پندارد و بر اساس آنها تصمیم می گیرد. بنابراین هرتغییری برای بهبود عملکردها و نتایج آن الزاماً باید از طریق بهسازی پیش فرض های ذهنی انسان شروع شود. آگاهی بیشتر نسبت به نحوه ی استدلال، روش تفکر و عمل(بازاندیشی)، تبین دقیق وشفاف پیش فرض های ذهنی خود در تعامل با دیگران (بازبینی)، وبازنگری در فرایند تصویر سازی ذهنی، تجزیه و تحلیل سناریوها واستنتاج در ذهن(نردبان استنتاج) به بهسازی مناسبات انسانی کمک می کند و از این طریق پیش فرض های ذهنی را بازسازی می کند. ولی به راستی آیا الگوی ذهنی مؤثری برای ارائه به افراد سازمان جهت مواجه با انبوه چالش ها در گسترش یادگیری، گفت و گو و تغییر الگوهای ذهنی رایج وجود دارد؟
توسعه الگوهای ذهنی به شرایط محیطی، ساختار سازمانی و معماری مناسبات انسانی و اجتماعی بستگی دارد. الگوی ذهنی برتری برای نشاء در ذهن و اندیشه دیگران وجود ندارد. هنر بزرگ رهبری سازمان ایجاد محیط سازنده وبرقراری مناسبات اثربخشی است که از طریق آن افراد سازمان بتوانند، با آموختن از خود و دیگران، امکان بهسازی و توسعه مستمر الگوهای ذهنی را فراهم آورند.
تولید دانش حرفه ای
دانشی که می تواند به توسعه مهارت ها ی " بازبینی" و"بازاندیشی" کمک کند و ظرفیت و توانایی عمل اثربخش را توسعه دهد، "علم عمل"3 است. این دانش توسط نظریه پردازان مشهوری چون کریس آرجریس4 و دونالد شون5 ارائه و توسعه یافته است. تبین دلایل و باورهای نهفته درلایه های زیرین عمل انسان، گسترش یادگیری زاینده، ترویج گفت و گو با خود و دیگران، یادگیری در حین عمل6، تفکر در حین عمل7 ، و "برنامه ریزی به مثابه یادگیری"8 هدف این دانش است.
یادگیری و تفکر در حین عمل نیازمند تحول بنیادی درطرزتفکر انسان، بازسازی مداوم آموخته ها، بازاندیشی مستمر رفتار، بهسازی تدریجی فرایندهای عمل وحرکت اساسی برای وارسی بی امان پیش فرض های ذهنی و آزمون مداوم تجربه های فردی و اجتماعی است. چنین یادگیری در قلب وذهن انسان نفوذ می کند، موجب آگاهی و تغییر رفتار می شود، به انسان قابلیت ارتباط موثربا جهان خارج از ذهن را می دهد و از این طریق چشم اندازهای تازه ای را فراسوی او قرار می دهد، قابلیت های انسان را گسترش می دهد و بر توانایی خلاقیت و نوآوری های او می افزاید. دانش حرفه ای برای توسعه مهارت های بازاندیشی از طریق این نوع یادگیری تولید و ترویج می شود. یادگیری که معمولاً برونداد آموزش های رسمی و مدرسه ای (مدرسه به عنوان سازمان آموزشی "اغلب نتیجه گرا") نیست، بلکه در نتیجه فرایندعمل پیچیده مدارسی که یاد می گیرند9 (مدرسه به مثابه سازمان یادگیرنده "اغلب فرایند گرا") پدیدارمی شود.
نظریه پردازان"علم عمل" برمهارت های گفت وگو، پرسش گری، مباحثه، بازاندیشی درعمل، خود آموزی، تفکرژرف اندیش و انتقادی، تبین پیش فرض ها و باورها، تجزیه و تحلیل نگرش ها، بازسازی الگوهای ذهنی، تفکر و یادگیری درحین عمل، خود ارزیابی و آزمون تجربه ها تأکید می کنند. دونالد شون حرفه ای بودن را در توانایی بازاندیشی در عمل می داند وبراین باوراست که یادگیری در حین عمل نه تنها بر تفکر پیش ازعمل که بعضاً بر تفکر در حین عمل نیز تأکید می کند. از نظر شون خود آموزی، خود نوسازی وخوداندیشی10 از طریق یادگیری در حین عمل گسترش می یابد و موجبات بهسازی مستمر نگرش ها و عمل انسان را فراهم می سازد. آرجریس بر این باور است که انسان ها براساس بصیرت های نظری خود رفتار می کنند،" آنها آن گونه عمل می کنند که می اندیشند نه آن گونه که سخن می گویند." بنابراین هر نوآوری و تغییر اثربخشی ریشه درتحول الگوهای ذهنی دارد و البته "نو شدن از اندیشه ها آغاز می شود"11.
رهیافت‌ها
نوآوری در زیرساخت ها - بازبینی الگوهای ذهنی و بازاندیشی در عمل- به گسترش یادگیری سازمانی12 کمک می کند و احترام به ایده سازمان یادگیرنده را برمی انگیزد. زیرا عوامل پیش برنده تغییر در سازمان را توانمند می سازد، به ترویج ایده های راهنمای تازه کمک می کند، زبان و درک مشترکی برای گفت و گو به دست می دهد، بازار اندیشه را پررونق می کند و گزاره های تازه ای برای درک بهتر جهان عرضه می کند، اشتیاق به آموختن و توانمند سازی فردی و گروهی را گسترش می دهد، و راهبردها و ارزش های لازم برای دست یابی به آرمان مشترک را توسعه می دهد.
به باور نگارنده، ترویج یادگیری سازمانی نقطه عزیمتی برای نوسازی آموزشی است. کارگزاران آموزشی می توانند بر اساس قواعد سازمان یادگیرنده پیش فرض های ذهنی خود را بکاوند، مهارت های گفت و گو با
خود و دیگران را ترویج کنند، از خود بیاموزند (خود به عنوان آموزگار13)، به بازاندیشی مستمر در رفتار خود بپردازند، و با آزمون مداوم تجربه ها، بهسازی الگوهای ذهنی و تبدیل آنها به دانش حرفه ای و قابل دسترس برای همه، به نوآوری در آموزش و خلق مدارسی که یاد می گیرند14 یاری رسانند.
دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی
Allameh2001@yahoo.com
پی نوشت‌ها:
11) نگاه کنید به مصاحبه سردبیر رشد زیست شناسی با محمد رضا سرکار آرانی (1385) پیرامون آموزش مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات
14) نگاه کنید به مقاله محمد رضا سرکار آرانی (1385) با عنوان در جستجوی مدارسی که یاد می‌گیرند
منابع:
پس زمینه:
-
سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی و موسسه پژوهشی برنامه ریزی درسی و نوآوری‌های آموزشی در راستای برنامه چشم انداز 20 ساله کشور، برای بهبود فرایند برنامه‌ریزی و تولید برنامه‌های درسی، وسایل و تجهیزات آموزشی و کمک آموزشی و نوسازی روش‌ها و فنون تدریس و ارزشیابی و تحول در برنامه‌های آموزشی و درسی متناسب با شرایط و نیازهای روز در جهت اعتلای کیفیت آموزش و پرورش "همایش نوآوری‌های آموزشی" را در دو بخش ارائه مقاله و ارائه فعالیت‌های نوآورانه در تهران برگزار کردند. آنچه خواندید مقاله دکتر محمد رضا سرکار آرانی به عنوان سخنران کلیدی این کنفرانس بود