همانطور که گرما و سرما تعریف مطلق و دقیقی ندارد و بیشتر به برداشت شخصی هر کسی مربوط می‌شود، قضاوت درباره کم‌کاری دیگران هم صرفا برداشت شخصی است. این نوع برداشت‌ها هیچ مقیاس مشخص و قابل اندازه‌گیری‌ای ندارد و بسته به شرایط روحی گوینده متفاوت است.
برداشت اول: زن نشسته روی صندلی بانک، در جایش بی‌قرار است. نگاه‌های غضبناکی به کارمندها می‌اندازد و زیرلب چیزی می‌گوید. کم‌کم صدایش بلندتر می‌شود و سعی می‌کند کسی را مخاطب قرار بدهد. در نزدیک‌ترین صندلی زن جوانی را گیر می‌آورد تا با کلماتی شمرده و لحنی تحکم‌آمیز بگوید که کارمندان بانک، آدم‌های بی‌مسئولیتی هستند و کارشان را با سرعت لازم انجام نمی‌دهند. با انگشت به کارمندی اشاره می‌کند که از صندلی‌اش بلند شده و به سمت دری که بخش اداری بانک است می‌رود و غضب‌آلود می‌گوید: به جای اینکه کار مردم را انجام بدهند، بلند می‌شوند بروند چای بخورند، خدا می‌داند کی قرار است برگردد. ادامه حرف‌هایش سرزنشی است که یکسره تند و تندتر می‌شود تا آنجا که اگر مخاطب بخواهد حرف‌هایش را جدی بگیرد باید کارمندان بانک را موجوداتی جانی و آزار‌دهنده تصور کند که صبح‌ها به این‌دلیل سرکارشان حاضر می‌شوند که مراجعه‌کنندگان را بیازارند و از این کار لذت ببرند. شماره‌ها یکی‌یکی خوانده می‌شود تا نوبت زن برسد و بلافاصله از جا بپرد و پشت باجه بانک جای بگیرد و کارش را انجام بدهد.
برداشت دوم: یک مرد جوان که مدیر یک شرکت کوچک بازرگانی است، معتقد است که کارکنانش چنان‌که باید و شاید دل به‌کار نمی‌دهند و بیشتر وقتشان را سر کار تلف می‌کنند. او می‌گوید: صبح‌ها که سرکار می‌آیند، یکی دو‌ساعت طول می‌کشد تا کارشان را شروع کنند. هنوز سه ساعت کار نکرده‌اند که وقت ناهار است، بعد از ناهار هم کسی حوصله کارکردن ندارد و بالاخره روز تمام می‌شود. به گفته این مدیر، کارمندان زمان بسیار اندکی را صرف انجام کارهای شرکت می‌کنند و معمولا در حال وقت تلف کردن در محیط کار هستند.
برداشت سوم: کارمند یکی از اداره‌های آب، برق، گاز و تلفن، چنان با طمأنینه و خونسردی کاغذها را جابه‌جا می‌کند که مراجعان کلافه می‌شوند. کارمند از پشت میز بلند می‌شود تا به اتاق دیگری برود، همه زیر لب غر می‌زنند که ای خانم.... زن همه را پشت سر می‌گذارد و از اتاق بیرون می‌رود. در زمان غیبتش، سر درد‌دل همه باز می‌شود که این کارمندها اصلا وجدان کاری ندارند، اصلا برایشان مهم نیست که مردم را معطل بکنند و... . زن برمی‌گردد و دوباره با طمأنینه کارش را ادامه می‌دهد. مراجعه‌کنندگان ناراضی در سکوت تمام حرکات کارمند را زیرنظر دارند.
برداشت چهارم: کارمند بخش مالی یک شرکت فرهنگی-تجاری رو به مردی که برای دریافت چکش به شرکت مراجعه کرده توضیح می‌دهد: امکان ندارد که چک شما امروز امضا شود، تشریف ببرید و یک روز دیگر برای دریافت چک بیایید. مراجعه کننده، لبخندی می‌زند و می‌خواهد که اگر ممکن است به جناب رئیس مالی شرکت بفرمایند که اگر ممکن است چک را امضا کند. کارمند از این کار خودداری می‌کند و می‌گوید: اصلا سابقه ندارد که در یک روز چک صادر بشود و در همان روز هم آقای رئیس آن را امضا کند. کشمکش ظریفی میان کارمند و مرد مراجعه کننده، ادامه دارد؛ بعید است که چک امضا شود اما مراجعه‌کننده می‌خواهد همه تلاشش را به خرج دهد بلکه راهی پیدا کند تا ناچار نباشد که یک‌بار دیگر برای دریافت چک بیاید. مدت کوتاهی بعد، مرد می‌آید بیرون و زیر لب غر می‌زند که این کارمندها هیچ وقت حاضر نیستند کار کنند و غر می‌زند و می‌رود.
این برداشت‌ها را می‌شود تا شماره 100هم ادامه داد. هر روز پای صحبت هر کس که بنشینید، از این قصه‌ها فراوان دارد. یکی از سرگرمی‌ها در شب‌نشینی‌های فامیلی یا دوستانه معمولا شرح ماجراهایی است که بر آدم‌ها رفته است. واقعیت این است که ماجراهایی که در نشست‌های دوستانه و فامیلی بازگو می‌شود، شرح احساسی است که افراد در هنگام مراجعه به یک شرکت، اداره دولتی، بانک یا جاهای دیگر دارند.
بیماری همه گیر
شکوه کردن از دست کارمندان اداره‌ها و مراکز مختلف به یک بیماری همه‌گیر تبدیل شده و نشانه‌های آن را می‌توان در همه ایرانی‌ها یافت. این شکوه‌ها به نوعی غر زدن تبدیل شده است. علم روانشناسی می‌گوید که غر زدن روشی ساده‌انگارانه برای بیان برخی احساسات درونی انسان است و البته عملی بی‌دلیل و بی‌ریشه نیست؛ هرچند می‌تواند به واکنشی تکراری و عادتی تبدیل شود. از آنجا که بعضی‌ها تمایل و نیاز بیشتری برای ایجاد ارتباط کلامی دارند و هر نوع هیجانی در آنها معمولا منجر به بهانه‌ای برای ایجاد ارتباط می‌شود، شاید بتوان گفت که عمل غر زدن که نوعی ارتباط کلامی ناپخته و گاه غیرمستقیم است در آنها بیشتر به چشم می‌خورد. غر زدن به‌عبارتی بیان نوعی نارضایتی و ناراحتی با جملاتی نارسا، نامناسب، گاه کلیشه‌ای و پی در پی، بدون هیچ برآوردی شایسته از موقعیت موجود و وضعیت شنونده است. به‌طوری که گاه فرد در حال انجام کاری زیر لب جملاتی را زمزمه می‌کند و از واکنش اطرافیان نسبت به این رفتار خود که- معمولا و طبیعتا واکنشی نامناسب است- خوشش نمی‌آید. غرزدن نوعی پاسخ به موقعیت‌هایی است که فرد دچار ناکامی می‌شود و اگر این ویژگی از فراوانی و استمرار برخوردار باشد به‌عنوان یک شیوه شخصیتی ناسازگار مطرح می‌شود که در این موارد غالبا با افسردگی، اضطراب، خود‌کم‌بینی، بهداشت روانی پایین، مشکل سازگاری با دیگران، بدبینی، ناامیدی، خشم و رضایت نداشتن از زندگی همراه است.
کارمندها هم حرف‌هایی دارند
البته کارمندها هم حرف‌های زیادی برای گفتن دارند. زن جوانی که تقریبا هفت سال سابقه کار دارد معتقد است که به هر حال کارمندها براساس قوانینی کار می‌کنند اما برخی مراجعه‌کنندگان انتظار دارند که فراتر از این چارچوب برایشان کارهایی انجام شود. وقتی جواب منفی می‌شنوند، همه کاسه کوزه‌ها را سر کارمندی می‌شکنند که روبه‌رویشان قرار گرفته‌است. این برخوردها بیشتر احساسی است اما مردم بر همین اساس قضاوت هم می‌کنند و می‌روند برای همه دوستان و آشنایانشان تعریف می‌کنند که کارمند فلان اداره از سر تنبلی کارشان را انجام نداده است.
او توضیح می‌دهد: اگر چه خود من هم بارها به جاهایی مراجعه کرده‌ام که جواب مورد نظرم را دریافت نکردم و در بسیاری موارد پذیرش واقعیت برایم دشوار بوده اما به هر حال ناچار بودم با واقعیت کنار بیایم و فکر می‌کنم که بهتر است دیگران هم قدری واقع‌بین باشند.
یک کارمند مرد در پاسخ به اینکه چرا کارمندها از زیر کار در می‌روند می‌گوید: فرضیه‌ای در ذهن مردم شکل گرفته که کارمندها مدام از زیر کار در می‌روند، به همین دلیل هم قبل از برخورد با یک کارمند، درباره‌اش قضاوت می‌کنند. ما حتی اگر برای انجام کارهای ضروری از پشت میزمان بلند شویم، ناگهان با این هجمه روبه‌رو خواهیم شد که عمدا کار ارباب رجوع‌مان را جدی نگرفته‌ایم، درحالی‌که بالاخره کارمندها هم مانند همه افراد نیازهای ضروری دارند که ممکن است لحظاتی اتاق محل کارشان را ترک کنند.
چه‌کسی از کارش راضی است؟
رضایت شغلی، بر عملکرد افراد در محیط کاری تأثیر زیادی می‌گذارد. هر گاه شاغلان از رضایت شغلی به میزان لازم برخوردار نباشند، نخواهند توانست کارهایشان را به درستی انجام بدهند و در این شرایط مراجعه‌کنندگان نیز رضایت چندانی نخواهند داشت. این چرخه تکراری، شکل‌گیری یک فرهنگ را در جامعه در پی خواهد داشت. مریم استادزاده، جامعه‌شناس که مقاله‌هایی درباره بهره‌وری در محیط‌های کاری دارد، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی را توضیح می‌دهد: در تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحب‌نظران عواملی را به‌عنوان عامل مؤثر مشخص کرده‌اند و به‌طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر کارکردن، ایجاد زمینه‌های مناسب برای بروز ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور و صرفه‌جویی به‌عنوان وظیفه ملی در بهره‌وری مؤثر است. ولی تمام مؤلفان این رشته تقریبا در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره‌وری تنها علت خاصی را نمی‌توان ارائه کرد بلکه عنوان می‌کنند که ارتقای بهره‌وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.
- رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران: مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگی‌های شخصیتی خاص، شیوه‌های رهبری و مدیریت مناسب را به‌کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.
- فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت شغلی برای همه افراد
- دوره‌های آموزش ضمن‌خدمت و آموزش کارکنان: باید دوره‌های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به‌عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می‌توان تلاش‌های کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفت‌های علمی جدید هماهنگ کرد.
- باید تمامی وظایف و دستورالعمل‌ها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.
- دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.
- در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمون‌های شفاهی و کتبی ضرورت دارد.
- سعی شود تا کارکنان را در تصمیم‌گیری‌ها و تدوین اهداف و برنامه‌ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیت‌ها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند.
- کیفیت بالای زندگی کاری: مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت و احترام قائل شدن برای مردم در محیط‌های کاری‌شان است. به‌طور خلاصه می‌توان گفت مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تأثیر‌گذار است به شرح ذیل است: پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار، وضعیت کاری سالم و ایمن، امکان یادگیری و استفاده از مهارت‌های جدید، ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان، آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان، حفظ حقوق فردی تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز و ایجاد غرور کاری و سازمانی.
- باید از برنامه‌های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده کرد.
- برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق
- تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند.
- وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.
بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه‌ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذی‌ربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و... است.
مدیرها چه کار می‌کنند؟
اگر کارمندها از زیر کار در می‌روند، مدیرها چه کار می‌کنند؟ آیا واقعا مدیرها وظایفشان را به درستی انجام می‌دهند؟ چرا انگشت اتهام مدام به سوی کارمندهاست؟ آیا مدیرها برای فرار کردن از مسئولیت‌های کاری‌شان تلاش می‌کنند همواره کارمندانشان را در موقعیت‌هایی قرار دهند تا از آنها آدم‌هایی بی‌عرضه بسازند؟ آیا مدیرها از منفعل بودن کارمندان نفعی می‌برند و اصرار دارند که این موقعیت تکرار شود؟
