به گزارش همشهری، راستی بازار کار اروپا چگونه است و قوانین چه می‌گوید؟
یورواستات با بیان اینکه چارچوب مقررات اتحادیه اروپا در زمینه نیروی کار، دقیق و جامع است و بر شرایط کاری افراد، حقوق کاری، حق اطلاعات، قوانین ضد تبعیض و ایمنی محل کار تمرکز دارد تاکید دارد که تفاوت‌های قابل توجهی بین کشورهای مختلف وجود دارد که بسته به عواملی نظیر قوانین محلی، تقاضا، تورم و عوامل دیگر متغیر است.
نکته مهم اینکه شکاف دستمزد در اروپا در سال ۲۰۲۳ نسبت به سال قبل ۱۳ درصد بیشتر شده و مقامات اروپایی در صدد کاهش این شکاف هستند و تا شفافیت در پرداخت‌ها را افزایش و جلوی تبعیض در پرداخت‌ها را بگیرند. البته این را هم بدانید که دلیل اینکه دستمزد در ایسلند از همه کشورهای اروپایی بالاتر است، نرخ تورم بالاست و کارگران از قدرت چانه‌زنی برای بالابردن دستمزدشان برخوردارند.
همچنین طبق داده‌های ادارۀ آمار اتحادیۀ اروپا (Eurostat)، متوسط درآمد ساعتی نیروی کار در اتحادیه اروپا ۳۰.۵ یورو است. بر اساس این داده‌ها، متوسط حقوق سالانه برای کارکنان مجرد بدون فرزند ۲۶۱۳۶ یورو است، در حالی که زوج‌های شاغل با دو فرزند به طور متوسط ۵۵۵۷۳ یورو درآمد داشته‌اند. شکاف حقوق تعدیل نشده جنسیتی در اتحادیۀ اروپا در سال ۲۰۲۱ نیز ۱۲.۷ درصد بوده است که بیشترین شکاف در استونی با ۲۰.۵ درصد و کمترین آن در لوکزامبورگ با ۰.۲ درصد مشاهده شده است.
گزارش کمیسیون اروپا (EC) نیز اذعان دارد که شکاف دستمزد در اروپا در سال ۲۰۲۳، نسبت به سال گذشته ۱۳ درصد افزایش یافته است. در سال ۲۰۲۰، یک استراتژی برای کاهش این شکاف تا سال ۲۰۲۵ معرفی شد و به عنوان قدمی موثر در این راستا، در ژوئن ۲۰۲۳ دستورالعمل شفافیت پرداخت با بودجه ۶.۱ میلیون یورو اجرا شد تا این اهداف را پشتیبانی کند. این اقدام به ارتقاء شفافیت در پرداخت‌ها، تسهیل تشخیص تبعیض پرداختی برای کارمندان و ایجاد یک راهنمای عمل برای کارفرمایان منجر شد. به طور معمول، بخش‌هایی که بیشترین درآمد را در اروپا دارند، شامل بخش‌های مالی، بیمه، برق، معدن، فناوری اطلاعات، خرده‌فروشی و آموزش هستند. از سوی دیگر، بخش‌هایی که کمترین درآمد را دارند، شامل خدمات اداری، هتلداری و ساخت و ساز هستند.
طبق نتایج بررسی‌ها، دستمزدهای بالای ایسلند به دلیل این است که بخش خصوصی، اکثرا از قراردادهای چانه‌زنی جمعی استفاده می‌کند. برخی از افزایش‌ها همچنین به دلیل اضافه شدن مزایا در طول همه‌گیری و بازگرداندن حقوق ساعتی پس از همه‌گیری اتفاق افتاده است. همچنین ایسلند یکی از گران‌ترین کشورهای جهان است که تورم دائمی آن بالاست و این امر باعث می‌شود کارگران انتظار دستمزد بالاتری داشته باشند. از مارس ۲۰۱۹، ۳۲۶ تفاهمنامۀ نیروی کار در ایسلند امضا شده است که بیش از ۹۰ درصد از نیروی کار بخشی از یک اتحادیه کارگری است.
در لوکزامبورگ نیز، بخش‌های مالی و بانکی نیروی اصلی پشت حقوق جذاب را تشکیل می‌دهند. اکثر بانک‌ها از کارگران بسیار تحصیل‌کرده، با تجربه و پرتقاضا استفاده می‌کنند که برخی از آنها هم خارجی هستند. هر دو سال یک‌بار، لوکزامبورگ حداقل دستمزد اجتماعی خود را نسبت به میانگین دستمزدها و تغییرات قیمتی بازنگری می‌کند، بنابراین استانداردهای پرداخت را به‌روز نگه می‌دارد. با این حال، حقوق تا حد زیادی به بخش‌ها، بخش‌های بانکی، سابقه کار، سن و همچنین تحصیلات و تجربه بستگی دارد که ممکن است به تفاوت‌های قابل‌توجهی حتی در داخل یک بخش و بسته به نقش و موقعیت کارمند منجر شود. لازم به ذکر است متوسط دستمزدها در لوکزامبورگ از سال ۲۰۱۵ با کاهش بهره‌وری، کم و بیش ثابت بوده است.
بازار کار سوئیس نیز دارای ویژگی‌های بسیار مشابه با بازار لوکزامبورگ است، زیرا هر دو کشور در درجه اول توسط بخش بانکداری و خدمات مالی حمایت می‌شوند. با این حال، سوئیس نیز مالیات‌های بسیار پایین‌تری نسبت به بقیه اروپا دارد که به طور متوسط حدود ۲۰ تا ۳۵ درصد برای دارندگان درآمد سالانۀ ۱۵۰ هزار تا ۲۵۰ هزار فرانک سوئیس است (هر فرانک تقریبا معادل ۱.۰۶ یورو است).
در همین حال، دانمارک یک مدل بازار کار تا حدودی منحصر به فرد دارد که مبتنی بر تعادل بین انعطاف‌پذیری و امنیت است. این به کشور اجازه می‌دهد حداقل دستمزد مشخصی نداشته باشد، در عوض به کارمندان و کارفرمایان اجازه می‌دهد تا توافقات دستمزد خود را ببندند. کارمندان دارای صندوق‌های بیمه بیکاری هستند که می‌توانند در حین اشتغال به صورت گروهی در آن مشارکت کنند و در صورت از دست دادن شغل، تا دو سال مزایای بیکاری را برای آنها فراهم می‌کند.
اما در خصوص دستمزدهای پایین در یونان، واقعیت این است که اقتصاد و بازار کار این کشور همچنان در تلاش برای بهبود از بحران بدهی‌های دولتی است و بدین سبب، میانگین و حداقل دستمزدها بسیار کمتر از بقیه اروپا است. تعدادی از اقدامات سخت‌گیرانه‌تر نیز اخیرا برای بازار کار یونان ارائه شده است (مانند تلاش برای استخدام کارآموزان جوان‌تر و تازه فارغ التحصیل) که ممکن است به کاهش بیشتر میانگین حقوق نیز منجر شود.
بازار کار اسلواکی با بهره‌وری پایین نیروی کار دست و پنجه نرم می‌کند و در پرتغال نیز علاوه بر بهره‌وری پایین نیروی کار، موضوع روند رو به رشد استخدام کارگران فصلی کوتاه‌مدت برای حمایت از بخش گردشگری این کشور نیز مساله‌ساز می‌گردد. همچنین دستمزدهای پایین‌تر، موجب خروج بخشی از نیروی کار از بازار املاک و مستغلات گردیده است.
در خصوص مجارستان نیز ممکن است رکود بخش فناوری به کاهش دستمزدها کمک کرده باشد، زیرا شرکت‌های کمتری قادر به پرداخت هزینه‌های نیروی کار بوده‌اند. با این حال، از نظر تاریخی، هزینه پایین زندگی در مجارستان ممکن است یکی از عوامل کلیدی در حرکت ضعیف رشد دستمزدها در این کشور بوده باشد، اگرچه اکنون که بلغارستان با تورم بالاتری مواجه است، ممکن است این وضعیت به آرامی در حال تغییر باشد. اما جمهوری چک با یک مشکل ریشهای روبرو بوده است و آن هم این است که اکثر کارمندان در مذاکره برای دستمزد بالاتر مردد هستند. در نتیجه حتی اتحادیه‌های کارگری نیز ضعیف‌تر از آنچه باید باشند هستند و نمی‌توانند کارهای زیادی برای رسیدن به اهداف کارکنان انجام دهند.
نظر شما