به گزارش همشهری آنلاین به نقل از همشهری بررسی موفقیت‌های شرکت‌هایی که با استفاده از تکنیک‌های روانشناسی صنعتی سازمانی در فضای مجازی فعالیت می‌کنند، این واقعیت را نشان می‌دهد که حتی شرکت‌های قدیمی هم چاره‌ای جز روی‌آوردن به استفاده از متخصصان این رشته ندارند. آغاز سال1400 فرصت خوبی برای بازنگری در روش‌های مدیریت و امیدواربودن به افزایش سود و کاهش هزینه‌ها تا پایان سال است.
تاریخچه مختصر روانشناسی صنعتی سازمانی در ایران
سابقه فعالیت‌های پژوهشی، آموزشی در زمینه کاربردهای روانشناسی، در کار سازمان‌ها و نهادها در ایران تقریبا به چهاردهه قبل بازمی‌گردد که در مقایسه با کشورهای صنعتی پیشرفته بسیار ناچیز است. تست‌های روانشناسی از سال40 در ارتش، به‌ویژه در نیروی هوایی و زمینی انجام می‌شد. در سال‌های 41 تا 44 مرحوم دکتر محمود صناعی در انتخاب دانشجویان دانشگاه تهران از آزمون‌های روانی (به‌ویژه آزمون هوش) استفاده کرد. همچنین از بدو پیدایش سازمان امور اداری و استخدامی کشور، اداره کل آزمایش و انتخاب آن سازمان، عهده‌دار برگزاری امتحانات استخدامی برای کارکنان سازمان‌های دولتی و مشمول قانون استخدام کشوری شد و نفراتی را صرفا برای انجام این کار استخدام کرد.
بخشی از دوره‌های آموزشی این کارشناسان به‌عهده مشاوران متخصص خارجی بود که ضمن کار به انتقال تجارب خود در این زمینه‌ها می‌پرداختند. به مرور با شناخته‌شدن این تخصص، به‌ویژه در سال‌های 1345 تا 1353، استفاده از روش‌های علمی برای انتخاب کارکنان سازمان‌ها بیشتر در دستور کار قرار گرفت تا جایی که سازمان‌های خصوصی نیز به‌کار در زمینه روانشناسی صنعتی ترغیب شدند.
یکی از این سازمان‌های خصوصی، مؤسسه ملی روانشناسی نام داشت که حدود دودهه و تا سال1358 به فعالیت در زمینه انتخاب علمی کارکنان، تشکیل دوره‌های آموزش مدیریت، ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان و ارائه مشاوره‌های مدیریت به سازمان‌ها فعال بود. در همین سال، دفتر مشاوره روانشناسی تأسیس شد و ارائه خدمات روانشناسی را به سازمان‌ها و خانواده‌ها آغازکرد. در ایران این رشته از حوالی سال53 در دانشگاه شهید چمران اهواز شروع به فعالیت کرد.
گرچه بعد از انقلاب مدتی فعالیت آن به حالت تعلیق درآمد، دوباره از سال83 در دانشگاه‌های کشور و در مقطع تحصیلات تکمیلی (کارشناسی‌ارشد) شروع به گسترش دانشگاهی کرد. روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران به همت دکتر حسین شکرکن- پدر روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران- بسط و توسعه یافت و اکنون در دانشگاه‌های سراسری، آزاد و پردیس‌های متعددی در کشور تدریس می‌شود. به مرور این امکان برای سازمان‌ها و شرکت‌های کشورمان فراهم شد تا همسو با کشورهای توسعه‌یافته، ضمن به‌کارگرفتن این روانشناسانِ آموزش‌دیده در دانشگاه‌های معتبر کشور، با تخصص روانشناسی صنعتی سازمانی، در راستای هرچه کارآمدتر ساختن وضعیت نیروی کار خود اقدام کرده و مسیر رشد و ترقی سازمان خود را هرچه هموارتر بپیمایند.
مراکز خدمات مشاوره در شاخه روانشناسی صنعتی سازمانی چه خدماتی به شرکت‌ها می‌دهند؟
روانشناس صنعتی سازمانی متخصص رفتار انسان در محل کار است. تشخیص و برطرف‌کردن تعارضات و مشکلات افراد و سازمان، ازجمله دیگر مواردی است که در رشد و ترقی شغل نقش بسیار مهمی ایفا می‌کند.
روانشناس سازمانی برای پاسخ‌دادن به مسائل و مشکلات مربوط به افراد در محل کار به‌عنوان مشاور کسب‌وکار، صنعت، دانشگاهی، جامعه و سازمان‌های بهداشتی و... فعالیت می‌کند. روش‌های اندازه‌گیری رفتاری، ارتباطات، انگیزه، تعامل اجتماعی و رهبری، از فعالیت‌های روانشناسان صنعتی سازمانی است.
کمک گرفتن از خدمات روانشناس سازمانی می‌تواند نحوه و روند استخدام را ارزیابی کند. برخلاف فردی که این دانش را ندارد، یک روانشناس می‌تواند علاوه بر تمرکز روی مشکلی که باعث نگرانی شده، تمرکزش را روی نیاز به احترام، عزت نفس و اثربخشی و در نتیجه رشد و نیرومندسازی فرد بگذارد.
در زمینه «آموزش و توسعه»، روانشناسان توانایی‌های مورد نیاز افراد در هر قسمت از کار را مشخص می‌کنند، این توانایی‌ها را پرورش می‌دهند و درنهایت برنامه‌هایی برای ارزیابی این تمرینات درنظر می‌گیرند.
در «انتخاب کارمندان شایسته»، با برگزاری آزمون‌ها یا مصاحبه به انتخاب افراد متناسب با شغل می‌پردازند.
در بخش «ارگونومیک (محیط فیزیکی کار)»، به طراحی تجهیزات و وسایل مورد نیاز محیط سازمان می‌پردازند؛ برای اینکه کارمندان احساس آرامش روانی و جسمی داشته باشند و تا حد امکان از میزان صدمات احتمالی کاسته شود و در عوض عملکرد به بیشترین میزان خود برسد.
برای «مدیریت اجرایی»، تلاش می‌کنند تا بر عملکرد کارکنان نظارت جامعی به عمل آورند و ارزیابی امور را همواره در دست داشته باشند.
در قسمت «زندگی شغلی»، بیشتر بر رشد و توسعه رضایت شغلی افراد توجه می‌شود تا بهره‌وری نیز افزایش یابد. یک روانشناس صنعتی سازمانی باید راه‌هایی بیافریند تا شغل افراد برای ایشان پاداش‌هایی درخور داشته باشد یا برنامه‌هایی را طراحی و اجرا کند که کیفیت زندگی شغلی افراد را در محیط کار بهبود بخشد.
روانشناس صنعتی سازمانی به «رشد، توسعه و پیشرفت» سازمان کمک می‌کند. این زمینه شامل کمک به توسعه کل سازمان از طریق افزایش سودمندی، بازطراحی محصولات تولیدی و کمک به توسعه ساختار سازمان است. همچنین در زمینه «طراحی محصولات» به‌گونه‌ای که بیشتر نیاز مصرف‌کننده را تامین کند، فعالیت می‌کنند.
برای «آزمودن کارکنان»، روانشناسی و برگزاری آزمون، می‌تواند به انتخاب بهترین کاندید برای هر شغل کمک کند.
در زمینه «رهبری»، با به‌وجود آوردن راهبردهای بهتر و جایگزین‌کردن آنها با روش‌های قدیمی، به رهبران سازمان کمک می‌شود تا در برنامه‌ریزی و مدیریت امور کارمندان به‌صورت تیمی یا فردی عملکرد بهتری داشته باشند و درصورت نیاز، به پرورش مدیرانی جدید پرداخته می‌شود.
روانشناسان سازمانی می‌کوشند تا با بررسی رفتار افراد در محیط کار برای آنها فضایی فراهم آورند تا کارمندان بتوانند نهایت توان خود را به‌کار گیرند. پیشنهادهای متنوع در حوزه‌های مختلف سازمان به کارکنان باعث افزایش خلاقیت و کاهش سوخت انرژی آنها می‌شود. کارکنان می‌توانند در زنجیره‌ای کارآمد تغییر موقعیت دهند.
متخصصان موظفند از اصول روانشناسانه به‌گونه‌ای بهره گیرند که سطح انگیزه در کارکنان سازمان متناسب باقی بماند.
روانشناسی صنعتی سازمانی چیست؟
آگاهی درباره ارتباطات و رفتارهای انسانی در محیط کار و در رابطه با موضوع نیروی انسانی یا افزایش بهره‌وری از طریق بهبود تعاملات انسانی در محیط کار را روانشناسی صنعتی سازمانی می‌نامند. این دانش به نوعی بسط‌یافتن علم و اصول روانشناسی میان اموری است که به حضور انسان در تجارت، صنعت و کسب‌وکار مرتبط است. با توجه به روند سریع توسعه کسب‌وکارها و تغییر شکل صنایع و سازمان‌ها، رشد فناوری، بالارفتن سرعت زندگی، افزایش ساعات کاری، انباشته‌شدن سرمایه انسانی و مادی و همچنین تأثیر افزایش مصرف‌گرایی بر بالارفتن سطح تولید، نیاز به این دانش برای بالابردن بهره‌وری در فضای کاری و از سوی دیگر رفاه و آسایش نیروهای کار امروزه بیشتر از هر زمان دیگری احساس می‌شود. متخصصان این حوزه، دانش روانشناسی را به‌صورت کاربردی به مسائل کارمندان در شرکت‌ها و سازمان‌ها مرتبط می‌سازند تا بهره‌وری و کارایی نیروهای کار را به‌واسطه استفاده مناسب از منابع انسانی، انتخاب نیروهای مناسب هر مسئولیت، ارزیابی دقیق عملکرد نیروها و طرح‌ریزی دقیق مشاغل افزایش دهند. هدف روانشناسی سازمانی، تمرکز بر درک رفتار انسان در قالب کارمند و نیروی کار، ارتقای رفاه نیروهای انسانی در محل کار و توجه به توانایی‌های افراد برای انتخاب بهترین جایگاه برای هر فرد در یک سازمان است. با به‌کار بستن این دانش، نیروهای کار در هر سازمان از بلاتکلیفی رایج در فضاهای کاری رهایی خواهند یافت و وظایف، منزلت، سطح درآمد و مسئولیت و رفاه شخصی آنها تعیین شده و درنظر گرفته خواهد شد.
دانش روانشناسی سازمانی و صنعتی، محصول تفکر و تجربیات روانشناسان تجربی در قرن بیستم است. این گروه از روانشناسان در جست‌وجوی کاربردهای دانش روانشناسی منجر به ظهور این شاخه از روانشناسی شدند، اگرچه توسعه و ظهور این دانش به‌صورت موازی و در طول سال‌های متوالی در آمریکا، بریتانیا، استرالیا، آلمان و هلند و کشورهای اروپای شرقی مانند رومانی رخ داده است. ریشه‌های روانشناسی سازمانی تقریبا به دورانی بازمی‌گردد که روانشناسی به‌عنوان یک علم ظهور پیدا کرد؛ زمانی که ویلهلم وندت یکی از نخستین لابراتوارهای روانشناسی جهان را در شهر لایپزیگ آلمان راه‌اندازی کرد. در اواسط دهه1880 وندت، 2روانشناس به نام‌های هوگو مانستربرگ و جیمز مک‌کین کتل را تربیت کرد که در شکل‌گیری روانشناسی صنعتی و سازمانی نقشی مهم ایفا کردند.
امروزه با بالارفتن رقابت در فضای کاری میان شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، مدیران کسب‌وکارها راه موفقیت خود را توجه و رسیدگی به منابع انسانی خود می‌بینند و بیشتر از هر زمان دیگری راه را برای ورود دانش روانشناسی به کسب‌وکار خود باز می‌کنند.
نمونه‌های موفق استفاده از روانشناسی صنعتی سازمانی
جهان تشنه اطلاعات، امروز این امکان را برای همه فراهم آورده است تا رفتارها و عادات کاری خود را با موشکافی و دقتی که گذشتگان در حسرت آن بودند، مورد بررسی قرار دهد. امروزه در ساختمان‌های مرکزی شرکت‌های بزرگ، روانشناسان، جامعه‌شناسان و تحلیل‌گران آماری تمرکز خود را روی تمامی جنبه‌های کسب‌وکار، از ترکیب تیمی گرفته تا الگوی ایمیل‌ها قرار داده‌اند تا راهی را برای افزایش سرعت، کارایی، دقت و بهره‌وری کارمندان بیابند.
گوگل، یکی از شرکت‌هایی است که در این حوزه پیشگام بوده است. این شرکت در سال 2011روی ایجاد تیم کاری عالی متمرکز شد. یک دهه پیش‌تر، گوگل برای بررسی تمامی جنبه‌های زندگی کارمندانش، میلیون‌ها دلار هزینه کرده بود. دپارتمان عملکرد انسانی گوگل تمامی داده‌ها را از اینکه چندبار در هفته کارمندان با یکدیگر نهار صرف می‌کنند گرفته تا اینکه کدام یک ویژگی‌های مدیریتی بهتری دارند را مورد بررسی قرار داده بود. مدیران ارشد این شرکت، مدت‌ها بود که باور داشتند ایجاد بهترین تیم، تنها با گرد هم‌آوردن بهترین افراد ممکن خواهد بود. این مدیران سیاست‌های خرد دیگری را هم به‌کار می‌بستند، برای مثال معتقد بودند که بهتر است افراد درون‌گرا در کنار یکدیگر کار کنند، یا افرادی که در بیرون از محل کار با یکدیگر ارتباط دوستانه دارند، در قالب یک تیم، عملکرد بهتری خواهند داشت. اما هیچ‌یک از این سیاست‌ها اساس علمی نداشتند و تنها براساس باور مدیران به اجرا گذاشته می‌شدند.
در سال2012 شرکت گوگل طرحی ابتکاری را به اجرا گذاشت؛ پروژه‌ای به نام ارسطو که قرار بود در آن صدها تیم مختلف گوگل مورد مطالعه و بررسی قرار گیرند تا مشخص شود چرا بعضی از تیم‌ها موفق و بعضی دیگر راکد و کند هستند. به‌گفته عبیر دابی، مدیر بخش تحلیل انسانی گوگل که در آن زمان مدیریت پروژه ارسطو را به‌عهده داشت، تعدادی از بهترین تحلیل‌گران آماری، روانشناسان سازمانی، جامعه‌شناسان و مهندسان گوگل را گرد هم آورد. این تیم از روانشناسان و محققان، مطالعه روی نیم قرن پژوهش دانشگاهی درباره عملکرد گروهی، ساختار بهترین گروه‌ها و آنچه برای کارمندان انگیزه ایجاد می‌کند را آغاز کردند. تحلیل داده‌های مرتبط با گروه‌های کاری و رفتارهای کارمندان داخل گوگل نیز هم‌زمان در این پروژه آغاز شد. در مرحله اول، محققان نتوانستند هیچ رابطه معقولی میان تیم‌های موفق و عادات رفتاری کارمندان بیابند. اما گروهی دیگر از محققان که بر پژوهش‌های روانشناسانه و جامعه‌شناسانه متمرکز بودند، به اهمیت هنجارهای گروهی پی بردند؛ قانون‌های نانوشته‌ای که میان اعضای گروه‌ها وجود داشت و تأثیرگذار بود. پس از یک سال تحقیق روی بیش از صد گروه مختلف در گوگل، روانشناسان سازمانی و محققان به این نتیجه رسیدند که درک هنجارهای گروهی و تأثیرگذاری بر این هنجارها، کلید اصلی بهبود عملکرد گروه‌ها در این شرکت است. مرحله بعد، شناسایی هنجارهایی بود که برای گروه‌ها مهم به‌نظر می‌آمدند. محققان ۲نوع رفتار را میان گروه‌های موفق شناسایی کردند. اول داشتن فرصت مساوی برای حرف‌زدن برای تمامی اعضای گروه. ویژگی دوم، داشتن حساسیت اجتماعی بالا ، توانایی تشخیص احساسات دیگران براساس تن صدا، لحن بیان و دیگر نشانه‌های غیرکلامی بود. فراتر از تمامی این موارد، روانشناسان دریافتند که امنیت روانی بیش از هر موضوع دیگری برای ایجاد کارگروهی، مؤثر، حیاتی و مهم است.
مت ساکاگوچی، مدیر یکی از گروه‌های فعال در گوگل، از پروژه ارسطو درخواست کرد که براساس دستاوردهایشان به او در بهبود عملکرد تیمش کمک کنند. نخستین توصیه تیم ارسطو، تعیین هنجارهای گروه از طریق پرسشنامه بود. نتایج بررسی‌های روانشناسانه روی پاسخ پرسشنامه‌ها برای مدیر گروه باورنکردنی بود زیرا برخلاف تصور او، کارمندانش به پرسش‌هایی درباره تأثیرگذاری نقش‌شان در محل کار و تأثیرگذاری کاری که انجام می‌دهند، امتیازهای پایینی داده بودند. با مشاهده این نتایج، ساکاگوچی با جلسه‌ای ساده که در آن درباره مشکلات شخصی و درباره ابتلایش به سرطان غیرقابل علاجش صحبت کرد توانست پیوند میان اعضای تیمش را قوی‌تر سازد. از آن جلسه به بعد ساکاگوچی به اعضای تیمش وعده داد تمامی تلاش‌اش را برای بازتاباندن تأثیر کار آنها در شرکت گوگل انجام دهد. کارمندان او هم توافق کردند تا نگذارند فردی در گروه احساس جداافتادگی و انزوا داشته باشد.
اگرچه در نتیجه پژوهش پروژه ارسطو، چیزی درباره درمیان‌گذاشتن مشکلات شخصی و خصوصی مدیر و کارمندان بیان نشده بود اما این اقدام ساکاگوچی باعث شد نتیجه دیگر پژوهش روانشناسان سازمانی پروژه ارسطو به تأیید برسد؛ امنیت روانی. این آزمایش تصادفی نشان داد که مکالمات اعضای گروه که از سر عواطف و احساسات انجام می‌شود می‌تواند به ایجاد امنیت روانی و در نتیجه بهبود عملکرد گروه و ایجاد گروهی با عملکرد عالی کمکی قابل توجه کند. پروژه ارسطو، نمونه‌ای واقعی است از آنچه شرکت‌ها می‌توانند برای بهبود وضعیت عملکرد خود انجام دهند. این پروژه نشان داد چگونه کمک گرفتن از دانشی که در نگاه اول ارتباطی با کسب‌وکار و تجارت ندارد و استفاده از نظرسنجی‌هایی که شاید اتلاف وقت به‌نظر بیایند، اگر در کوتاه‌مدت نتواند عملکرد اعضای تیم را بهبود بخشد اما می‌تواند استراتژی مبتنی بر دانشی را برای بهبود عملکرد و تعامل کارمندان با یکدیگر و با فضای کار خود در اختیارشان قرار دهد.
نظر شما