شرکت‌های ایرانی چقدر به روانشناسی صنعتی سازمانی اعتقاد دارند؟

همشهری آنلاین- مائده امینی: «کارکردن با حال خوب و حس عزت نفس، عملکرد فرد را بهتر می‌کند.» این گزاره‌ای است که دیگر خیلی از کارفرماهای خلاق و منعطف به آن رسیده و تلاش می‌کنند آن را در فرایند اداره مجموعه خود به‌کار ببندند. توجه به شخصیت افراد و روحیه آنها، درنظرگرفتن خوب و بد حالشان، استقرار پرسنل در موقعیت‌هایی که بیشترین مزیت را برای یک سازمان دارند، پیش‌رفتن بر مدار اعتماد و... همه و همه از مزایای استفاده از دانش روانشناسی صنعتی سازمانی است که البته شاید عنوان آن کمی کهنه باشد اما فحوای کلام همان است که باید. روانشناسی صنعتی سازمانی، یک تخصص در حوزه روانشناسی است. روانشناسان این حوزه با استفاده از آموزش‌های خود در حیطه روانشناسی، کمک می‌کنند تا محیط کار برای کسب‌وکارها، مراکز غیردولتی و سایر مکان‌های رسمی، بهتر شود. تغییر فرهنگ غالب بر اداره‌ها می‌تواند منجر به افزایش بازدهی، بهره‌وری و رضایت شغلی پرسنل شود که رسیدن به این نتیجه بدون درک متقابل تقریبا ممکن نیست. استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های جوان در ایران هم عموما - اگرچه بدون برچسب یا دپارتمان خاصی- به دانش روانشناسی سازمانی توجه می‌کنند و آن را به‌کار می‌بندند. برای بررسی چند و چون فضاهای شغلی ایجادشده در این فرهنگ با 2استارت‌آپ ایرانی که حالا دیگر بزرگ شده‌اند و سهم قابل توجهی از بازار پیدا کرده‌اند به گفت‌وگو نشسته‌ایم. در این خصوص، محسن روستا، مدیر فرهنگ و استعداد دیوار و پریسا طالبی، عضو تیم برند کارفرمایی دیجی‌کالا درباره شیوه‌ برخورد با کارمندان در سازمان‌های خود به همشهری توضیحاتی ارائه داده‌اند.

محسن روستا: حال خوب کارکنان یعنی افزایش درآمد شرکت

• آیا از علم روانشناسی صنعتی و سازمانی در مجموعه شما استفاده می‌شود؟ اساسا آیا دپارتمانی‌ با این عنوان دارید که کار آن نگرش روان‌شناختی وجود داشته باشد که براساس استراتژی این دپارتمان با پرسنل خود وارد تعامل شوید؟

روانشناسی صنعتی سازمانی در دانشگاه‌ها به‌عنوان یک رشته تحصیلی تدریس می‌شود اما الزامی به استفاده از آن به‌عنوان یک موقعیت شغلی در سازمان نیست. مسئله اصلی این علم، توجه به بهداشت روانی کارکنان، حال خوب آنها، رضایت شغلی، توسعه فردی و مسائلی از این قبیل است. بر این اساس، فرایندهای منابع انسانی باید به‌گونه‌ای طراحی شود که پرسنل یک مجموعه نسبت به شغل خود احساس رضایت داشته باشند و آن را معنادار بدانند و حین انجام وظایف، احساس کنند در مسیر توسعه فردی خود قرار دارند. ما واحدی به این عنوان در سازمان خود نداریم اما مثل بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ و معتبر دنیا، تلاش می‌کنیم بیشتر المان‌های موجود در روانشناسی صنعتی را بشناسیم و از آن در مدیریت مجموعه استفاده کنیم.

• حفظ هویت افراد و رضایت شغلی آنها عموما در یک سازمان کار ساده‌ای نیست؛ چراکه بیشتر کارفرماها این دغدغه را دارند که نکند با شکسته‌شدن رسمیت و جدیت در محیط کاری، از کیفیت کار پرسنل کاسته شود...چطور می‌شود روی این مرز باریک راه رفت که هم نیروها شاد باشند و هم کار را جدی بگیرند؟

برای این منظور، پروژه‌ای به نام engagement در سازمان اجرا می‌شود تا بتوانیم به کمک آن همیشه حس و حال کارکنان‌مان را مورد ارزیابی قرار دهیم. این برنامه به ما کمک می‌کند برنامه‌های بهبود دائمی، طراحی و اجرا کنیم. در کنار این پروژه، برنامه ارزیابی عملکرد هم برای بهبود دائمی عملکرد افراد اجرا می‌شود که می‌تواند به بالارفتن کیفیت کاری تیم‌ها و ارائه محصولات خلاقانه کمک کند. معتقدیم که هرقدر بتوانیم سطح engagement را بالا ببریم، عملکرد تیم‌ها و توسعه فردی افراد با شتاب بیشتری پیش می‌رود. این به این معناست که هرقدر سازمان‌ها به «حال» افراد بیشتر توجه کنند و شرایط بهتری برای کار کردن آنها فراهم کنند، کارکنان محصول بهتری ارائه می‌دهند. نتایج پژوهش‌ها هم نشان می‌دهد که توجه به حال کارکنان منجر به خلق محصولات با کیفیت برای مشتریان می‌شود و حتی منجر به افزایش درآمدشان می‌شود.

•  هنگام مصاحبه استخدامی، چند درصد ارزیابی شما مربوط به مسائل روان‌شناختی و چند درصد مربوط به توانایی و قابلیت فرد است؟ 

درصدی برای این دو پارامتر درنظر نگرفته‌ایم اما اگر در پروسه مصاحبه به فردی با توانایی و دانش بی‌نهایت برخورد کنیم که تطابق فرهنگی پایینی دارد، پذیرش نخواهد شد. فردی که با فرهنگ ما همخوانی نداشته باشد، جذب مجموعه نمی‌شود. ببینید! برای ما مهم است افرادی که به مجموعه ما وارد می‌شوند، نه‌تنها ارزش افزوده دانشی و مهارتی داشته باشند بلکه مهم‌تر برایمان آن است که فرهنگ و رفتارهای سازنده و مثبتی را به مجموعه تزریق کنند.

• آقای روستا! چطور مطمئن می‌شوید که رویکردی که در پیش گرفته‌اید واقعا منجر به رضایت افراد یا به قول خودتان ایجاد حس خوب در آنها به همراه بهره‌وری بالا شده؟ 

نرخ خروج پایین و نمره بالای تعلق‌خاطر سازمانی کارکنان، گویای موفقیت این رویکرد است. خروج پرسنل ما عموما دلایلی مثل مهاجرت دارد؛ در عین اینکه همه تیم‌ها عملکرد رو به‌رشدی دارند، مطابق داده‌های منابع انسانی، کارکنان راضی و خوشحال‌ هم به‌نظر می‌رسند و تعلق‌خاطر به مجموعه دارند. 
 

پریسا طالبی: حس دیده‌شدن، انگیزه پرسنل را افزایش می‌دهد 

• آیا در مجموعه شما دپارتمانی برای ارائه خدمات و تدوین استراتژی‌ها در حوزه روانشناسی صنعتی وجود دارد؟

خیر وجود ندارد. اما فرایند جذب همکاران ما، دور از این دانش نیست. ما در فرایندی گام به گام – از لحظه ورود تا خروج- ارزیابی‌هایی را از افراد انجام می‌دهیم. به‌عنوان مثال در یک مرحله حتما منابع انسانی با متقاضی ورود به سازمان ما، مصاحبه‌ای از جنس مصاحبه رفتاری انجام می‌دهد. در این مرحله بررسی‌های لازم صورت می‌گیرد تا متوجه شویم که شخص چقدر به لحاظ فرهنگی با موقعیت شغلی مورد نظر ما سازگار است. در بعضی موارد، تست‌های مشابه نیز گرفته خواهد شد و بعد از آن وارد مرحله مصاحبه تخصصی می‌شویم.

• آرامش و رضایت افراد بعد از واردشدن به سازمان شما چطور فراهم می‌شود؟

در سازمان ما واحد ارتباطات داخلی وجود دارد که روی روابط بین فردی و واحدها تمرکز دارد که به‌دلیل تنوع شغلی بالایی که داریم، واحد بسیار کلیدی محسوب می‌شود. این واحد تلاش می‌کند که رضایت شغلی را بالا ببرد و دغدغه «شادبودن» در پرسنل را دنبال می‌کند.
 دنبال‌کردن این رویکرد موجب می‌شود که میانگین زمان ماندگاری افراد در مجموعه، بالا برود. به‌عنوان مثال پلتفرمی طراحی و اجرا شده که Kodus، نام دارد. در این پلتفرم، امکان تشــکرکــردن و قدردانی از همکاران، مشــاهده و مشــارکت در بخـش «ترین»‌ها و همچنین اهــدای کارت‌های تبریک به آنها فراهم شده است.
 kodus با افزایــش تعلق‌خاطــر و حس دیده‌شــدن، انگیزه افــراد در محیــط کار را افزایــش می‌دهــد و در نهایــت منجر به بهبود عملکرد می‌شود.تعداد همکاران ما در 7سال اخیر، 30برابر رشد داشته است. مواجهه با این بزرگ‌شدن نیاز به راه‌حل‌های مدرن دارد. برای همین تلاش کردیم که خود را منطبق بر استانداردهای روز دنیا کنیم و بر این مدار پیش برویم. برای مثال نرخ خروج پرسنل در سال 98، نسبت به سال97، 13درصد کاهش را تجربه کرد.

•  ممکن است بعد از ورود فرد به سازمان و بعد از گذشت مدتی از زمان همکاری، مجموعه به این نتیجه برسد که به هر علتی ارزیابی‌های اولیه درباره فرد منتخب صدق نمی‌کند و نیاز است که او یا جابه‌جا شود یا دوباره مورد ارزیابی قرار بگیرد؛ این فرایند چطور انجام می‌شود که حس بدی از مجموعه به فرد منتقل نشود؟

برای پاسخ به این سؤال بهتر است به‌صورت مجزا به آن نگاه کنیم. رسیدن به این نتیجه که فرد به لحاظ رفتاری و عملکردی برای موقعیتی مناسب نیست، عموما یکباره اتفاق نمی‌افتد و نیاز هست حتما در چند جلسه به فرد در این خصوص بازخورد داده شود تا زمانی برای اصلاح داشته باشد و پس از بهبود بتواند همچنان در آن موقعیت باقی بماند. نگاه ما نگاه بهبود و پیشرفت است. در تلاش هستیم تا به فرد کمک کنیم که خود را در مسیر اصلاح قرار دهد. بعد از آگاه‌شدن فرد و گذشت چندماه اگر همچنان موفق به تغییر نشده بود، می‌تواند یا جا به جا شود یا در نهایت از سازمان خارج شود. شفافیت و ارتباط دوطرفه می‌تواند به حل آسان مسائل و تضادها کمک کند.