زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به‌وجود می‌آید و منجر به بازده مثبت، بروز خلاقیت، احساس مسئولیت و درنهایت وفاداری می‌شود.
مؤثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمان و جوامع، بستگی مستقیم به چگونگی روحیـه آنها دارد و از این‌رو است که توجه به بالابردن سطح روحیـه کارکنان سازمانی در اداره امور سازمان‌های اجتماعی از اهمیت خاصی برخوردار است.
کلمه «روحیه» به تنهایی معنی مشخص یا خوب و بد ندارد. آگاهی از وضعیت روحیه نیز حائز اهمیت می‌نماید زیرا می‌تواند نماینده وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد.
روحیه، مجموعه‌ای از طرز فکر، احساسات و عواطف انسان است. روحیه عبارت از مجموعه کمی و کیفی احساسات، عواطف و اشتیاق فردی یا گروهی برای کار بهتر است.
روحیه و انگیزه 2 عامل تلفیقی وجود انسانی است. مجزا ساختن روحیه از انگیزه‌های انسانی کاری اجتناب‌ناپذیر است؛ بدین معنی که انگیزش، آدمی را از درون برمی‌انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه، چگونگی شدت و ضعف اینگونه فعل و انفعالات را مشخص می‌سازد.
برای مثال اگر موتور یک اتومبیل را درنظر بگیریم انرژی حاصل از سوخت را انگیـزه (عامل دینامیک) می‌نامیم و طرز کارکرد (تند، کند و عادی) را روحیــه می‌گوییم. درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل کنش‌ها و واکنش‌هایی است که بین انگیـزه‌های درونی و روحیـه ایجاد می‌شود.
پس انجام هر کاری برای انسان به‌صورت مطلوب باید برپایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در‌یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم‌بازدهی مثبت در فرد یا در حالت گروهی را باعث می‌شود. برای مثال اگر کارگر ماهری را در محیطی قرار دهیم ولی وی کار خود را به‌خوبی انجام ندهد در این حالت براساس تجزیه و تحلیل افتراقی خاطرنشان خواهیم ساخت که انگیزه و روحیه با یکدیگر در یک جهت همگام نبوده و هرکدام جهت‌های مخالف یکدیگر را طی می‌کنند که در نتیجه از قوه دافع یکدیگر کارکرد منفی حاصل می‌شود.
مشخص کردن این رابطه به شناخت کارکنان و عواملی از جمله انگیزه بستگی دارد. اما رابطه بین روحیه وحضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است؛ کارمندانی که از روحیه بالا برخوردارند حضورشان در محل کار منظم‌تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند.
چرا بعضی از افراد دارای روحیه‌ای بالاتر از سایرین هستند؟ آیا این به‌دلیل شخصیت یا معلومات آنهاست؟ آیا مربوط به نوع سازمان است؟ آیا به شیوه سرپرستی آنها بستگی دارد؟
عوامل متعددی در افزایش روحیه و کارایی کارمند تاثیر می‌گذارد که در اینجا به مهم‌ترین آنها اشاره می‌کنیم. این عوامل عبارتند از:
1- سن: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه سن کارمند بالاتر باشد روحیاتش بالاتراست.
2- سطح تحصیلات: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچـه سطــح تحصیــلات کارمند بالاتر باشد روحیه‌اش پایین‌تر است.
3- سطح شغـل: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه سطـح شغلــی کارمند بالاتر باشد روحیه‌اش قوی‌تر است.
4- نوع شغل: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه شغل کارمند جذاب‌تر باشد روحیه‌اش بالاتر است.
5- سرپرست ملاحظه‌کار: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه رهبری بیشتر رعـایت‌گر و حمایت‌کننده باشد روحیه کارمندان بالاتر است.
پس اگر کارمند جوانی را با سطح تحصیلات بالا در یک کار خسته‌کننده در رده پایین قرار دهید به این ترتیب تمامی شرایط یک کارمند خیلی ناراضی را فراهم کرده‌اید. عامل مهم دیگری که در بالابردن روحیه یک کارمند مؤثر است و تشخیص آن مشکل‌تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلـی کارمند است «فضــای سازمانی یا روانــی» ســازمان ( مؤسسه ) است.
علاوه بر عواملی که برای افزایش روحیــه و کارایی کارکنان به آنها اشاره شد، عوامل اجتماعی زیادی در بالابردن روحیه افراد تأثیر دارند که عبارتند از: موقعیت شغلی، جذابیت شغلی و پیشـرفت شغلی؛ بدین معنی که انسان بر پایه رضایت خاطر، شغلی را برای خود انتخاب می‌کند و اگر همان دید اولیه را که ابتدای انتخاب، به شغل داشته در عمل دریابد این فرد از روحیه‌ای بالا برخوردار خواهد بود.
شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی‌ای که برعهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به‌عنوان محیط، فرهنگ، احساس، آهنگ یا فضا مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است.
این واژه‌ها به کیفیت درونی سازمان همانطور که از طریق اعضایش تجربه می‌شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده‌ای در محیط وجود دارد. مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و بر رفتار افرادی که در آن فعالیت می‌کنند اثر می‌گذارد، جو یا فضـای سـازمـانی نامیده می‌شود.
عوامل مؤثر در ایجاد روحیـه مثبت در سازمان
الف- تشویق و تقدیر از کارکنان فعال و کارهای خوب آنان
ج- فراهم آوردن موجبات رقابت سالم و مثبت بین افراد سازمان
ب- آگاه ساختن کارکنان از نتایج کارهای خود و تایید مدیر در این زمینه
ج- برقراری انضباط مؤثر در سازمان
هـ- توجه اساسی به ارزش‌ها و معیارهای اخلاقی و انسانی درون سازمان
و- انجام تغییرات و انتصابات براساس نتایج حاصله از ارزشیابی
ز- دادن فرصت‌های مناسب برای ذکر آزادانه مشکلات و معایب کار در ایجاد روحیه مثبت در سازمان‌های اداری و آموزشی، مؤثر است.
بدیهی است پذیرفته شدن یا عدم‌‌پذیرش افراد در گروه‌های مختلف سازمانی در وضعیت روحیه آنان بسیار مؤثر است.
جورج لبتوین و روبرت استرینجر تعریف فضای سازمانی را چنین بیان می‌کنند: ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه‌کاری‌ها، صمیمیت و حمایت و صراحت. جو و فضای سازمانی به منزله یک پل عمل می‌کند؛ در یک طرف جنبه‌های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه‌های رهبری قرار دارد و جو عبارت است از درک یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه‌های محسوس سازمان به دست می‌آورند، در طرف دیگر پل روحیــــه و رفتـــــار کارکنان واقع شده است. بدین‌ترتیب «روحیه» و «رفتـار» فقط تابعی از شیـوه رهبری عملی یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش‌ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد.
جو یا فضای سازمانی نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متاثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه، تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست. طبق تحقیقات هالپین و کرافت جو سازمان‌ها را می‌توان در نموداری از جو باز، خود مختار، کنترل شده، خودی، پدرانه یا بسته نشان داد.
* مشخصه ممتاز جو باز میزان بالای برانگیختگی و سرزندگی و لاقیدی پایین است که طبق فرمول چنین بیان می‌شود: نمره لاقیدی ــ نمره سرزندگی + نمره برانگیختگی= شاخص باز بودن جوسازمان این ترکیب، جوی را نشان می‌دهد که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند.
مدیر از طریق برقرارکردن الگوها رهبری می‌کند؛ یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه‌گری، کارکنان با خوبی باهم کار کرده و به وظیفه‌ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع‌گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذ بازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پا افتاده نیست؛ هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تاکید بر تولید)، یا مجموعه‌ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی). رفتار رهبری به آسانی و به‌طور مناسب همچنان که ضرورت می‌یابد ظاهر می‌شود. به‌طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است.
فضای سازمانی بسته عملا در مقابل فضای سازمانی باز قرار می‌گیرد. رهبری غیرمؤثر مدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تاکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه‌گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم‌توانایی و عدم‌تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می‌شود. این حالات درکنارهم باعث یأس و بی‌تفاوتی کارکنان می‌شود.
ارزیابی روحیه کارکنان سازمان
برای آگاهی نسبی از میزان روحیه کارکنان 2 روش وجود دارد؛
الف- خود‌سنجی و ارزشیابی مدیر از خود و فعالیت‌هایی که داشته است؛ اینکه آگاه شود که تا چه حد فعالیت‌های او در ایجاد شرایط لازم برای تقویت روحیه کارکنان مؤثر و مناسب بوده، همچنین کمک می‌کند تا برای رفع نقایص، طرح‌هایی را با توجه به امکانات موجود و شرایط فردی و گروهی کارکنان به مورد اجرا بگذارد.
ب- مشاهده و بررسی چگونگی همکاری و شرکت فعالانه کارکنان در شوراها و جلسات عمومی. کارمندانی که در جلسات و شوراها، آزادانه مشکلات و معایب احتمالی کار خود را مطرح می‌کنند، معمولا از روحیه مناسب‌تری برخوردارند تا افرادی که همواره با سختی و بی‌میلی در جلسه‌های مشورتی شرکت کرده و ساکت و خاموش در گوشه‌ای به انتظار پایان وقت و اتمام جلسه هستند.
نتیجه و پیشنهاد
به‌منظور ارتقای هرچه بیشتر روحیـه کارکنان، ایجـاد فضـای مناسب سازمانی و تقویت انگیزه ضروری است که به نکات ذیل توجه ویژه‌ای داشته باشیم:
الف- نیازهای مـادی کارکنان نظیر حقوق دریافتی ماهانه، امکانات و تسهیلات رفاهی را به‌صورت مستمر بررسی و برای اصلاح یا ارتقـای برنامه‌ها و الگوهای رفاهـی که در سازمان اجرایی شده، برنامه‌ریزی مناسبی ارائه و تغییرات را به کارکنان اطلاع رسانی کنیم.
ب- درنظرگرفتن نیازهای غیـرمادی کارکنان نظیر تشـویق کارکنان به هنگام موفقیت در امور محوله از سوی سازمان، ایجاد انگیزه در کارکنان و یـادآوری اهمیت شغـل واگذار شده به ایشان به‌منظور به کارگیری کـامل استعــداد، خلاقیـت، تجـارب و تخصــص افـراد.
ج - مداقه در تخصیص پست‌ها و مشاغل سازمانی برحسب نوع تخصص و تجارب کارکنان.
شهرام شیرکوند
منابع:
1 - کمال پرهیزگار، روابط‌‌انسانی در مدیریت - انتشارات تهران، اشراقی.
2 - گری دسلر، مبانی مدیریت- ترجمه داوود مدنی، تهران، قومس.
3- صافی، احمد، سازمان و مدیریت در آموزش و پرورش، تهران، نشر ارسباران.
4 - جزوات گروه آموزشی مدیریت اجرایی، سازمان مدیریت صنعتی تهران.
5 - جزوات گروه آموزشی علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی.
